Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinden Sonra İşçi Yeni Bir İşte Çalışmaya Başlayabilir mi?

Hizmetlerimiz

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinden Sonra İşçi Yeni Bir İşte Çalışmaya Başlayabilir mi? - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı - Zülküf Arslan Hukuk Bürosu 0352 222 1661

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinden Hemen Sonra İşçi Yeni Bir İşte Çalışmaya Başlayabilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2016/1419 Karar No: 2019/1183 Karar Tarihi: 14.11.2019

Mahkemesi: İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki itirazın iptali davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 9. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 08.04.2014 tarihli ve 2013/369 E., 2014/146 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.11.2015 tarihli ve 2014/16944 E., 2015/32085 K. sayılı kararı ile;

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı bankada çalıştığını, 1475 sayılı Kanun’a 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bendi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandığını, SGK’dan aldığı belgeyi davalı bankaya bildirdiğini, kıdem tazminatının ödenmemesi sebebi ile yapılan icra takibine itirazın iptali ile takibin devamını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının başka bir bankada çalışmak için işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzaladığı, davacının amacının kıdem tazminatı alarak başka bir yerde çalışmak olduğu, davacı tarafın işten ayrıldığı tarihteki amacının aktif iş hayatını sonlandırmak olmadığı ve bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Davacının iş akdini feshettiği tarihte, yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı ve 1475 sayılı Kanun’un 14/5.maddedeki koşulların oluştuğu tartışmasızdır.

Davacı yasal hakkını kullanmıştır. Fesihten önce başka bir işyeri ile görüşmesi kötüniyet olarak değerlendirilemez. Bu nedenle yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacının kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde reddi hatalıdır…”

gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacağının tahsili amacıyla başlatılan icra takibine vaki itirazın iptali ile icra inkâr tazminatına hükmedilmesi istemine ilişkindir.

Davacı vekili; davalı iş yerinde çalışmakta olan müvekkilinin iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik koşullarını sağlaması nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14/5. maddesi gereğince feshettiğini ancak yasa gereği ödenmesi gereken kıdem tazminatının davalı işverence ödenmediğini bu sebeple alacağın tahsili amacıyla İstanbul 30. İcra Müdürlüğünün 2013/11238 E. sayılı dosyası kapsamında ilamsız icra takibi başlattıklarını, ancak davalı-borçlu bankanın haksız itirazı sonucunda takibin durduğunu ileri sürerek davalının itirazının iptaline, haksız ve kötü niyetli olarak itiraz eden davalı borçlu aleyhine icra inkâr tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; iş sözleşmesini 1475 sayılı Kanun‘un 14/5. maddesi gereğince feshettiğini bildiren davacının, iş yerinden ayrılmasına müteakip başka bir bankada çalışmaya başladığını, salt şekilsel olarak ilgili kanun maddesine dayanılmasının davacının gerçek iradesini göstermeyeceğini, istifanın başka bir iş yerinde çalışmak amacıyla yapıldığının açık olduğunu belirterek fesih hakkı kötüye kullandığından kıdem tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davacının davalı bankada çalıştığı dönemde 29/01/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş. ile iş görüşmesi yaptığı, 26/02/2013 tarihinde sözleşme imzaladığı ve davalı bankadaki çalışması sona erdikten sonra 04/03/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş.’de müdür yardımcısı olarak göreve başladığı, dolayısıyla davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzalayan davacının aktif iş hayatını sonlandırma gayesinin bulunmadığı, amacının kıdem tazminatı alarak başka bir iş yerinde çalışmak olduğu bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece; ilk kararda bildirilen gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesinde düzenlenen koşulları taşıması sebebiyle işten ayrılan davacı işçinin fesihten önce başka bir iş yeri ile sözleşme imzalamış olmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Bilindiği gibi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde düzenlenen hükme göre;

Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Buna göre; dürüstlük kuralı, herkesin uyması gerekli olan genel ve objektif bir davranış kuralıdır. Genel olarak dürüstlük kuralı kişilerin tarafı oldukları hukuki ilişkilerde dürüst, namuslu, ahlaklı ve diğer kişilerde yaratılan güvenle tutarlı şekilde davranmalarını ifade eder. Buna göre belirli bir hukuki ilişkide dürüstlük kuralına uygun davranış; toplumdaki dürüst, namuslu ve orta zekâlı bir kişinin, genel ahlak, doğruluk ve karşılıklı güven esaslarına uygun davranış biçimidir. Dürüstlük kuralına uygun bu davranışın belirlenmesinde, toplumda geçerli olan genel ahlak kuralları, günün âdet ve uygulamaları, davranışın söz konusu olduğu hukuki ilişkilerin içerik ve amaçları da dikkate alınacaktır (Dural, M. / Sarı, S.: Türk Özel Hukuku, 6. Baskı, İstanbul 2011, s. 226-227).

Diğer bir anlatımla dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi yani dürüst, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekâlı her insanın benzer hadiselerde takip edecek olduğu yolda hareket etmesi” anlamındadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, hukuk düzeninin kişilere tanıdığı bütün hakların kullanılmasında göz önünde tutulması ve uyulması gereken iki genel ilkeye yer verilmektedir: Bunlar dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Hukuk düzeni, kişilere tanıdığı her bir hakkın kapsamı ile bunların kullanılmasının şartlarını ve şeklini ilgili hak yönünden özel olarak düzenlemiştir. Ancak, hayatın sonsuz ihtimallerinin önceden öngörülmesinin ve bunların en küçük ayrıntılara kadar düzenlenmesinin imkânsızlığı karşısında, bütün hakların kullanılmasında dikkate alınacak genel bir sınırlama koyma ihtiyacı duyulmuştur. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, bu açıdan uyulması gerekecek genel kurallar olarak karşımıza çıkmaktadır (Dural/Sarı, s. 225).

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, hakların dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği ifade edilmiş, ardından hakların açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı belirtilmiştir. Bu ifade şeklinden yola çıkarak; bir hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralına uyulmamasının müeyyidesinin, bu hakkın açıkça kötüye kullanılmış sayılması ve hukuken korunmaması olduğu kabul edilebilir (Dural/Sarı, s.225).

Bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına bir zarar verilmesi hakkın kötüye kullanımını oluşturur. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk, dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Hakkın kullanımı ölçütünü Türk Medeni Kanunu’na göre dürüstlük kuralları verir. Bunun yanında ayrıca hak sahibinin başkasını ızrar kastıyla hareket etmiş olup olmadığını araştırmaya gerek yoktur. Önemli olan başkasına zarar vermek kastı değil, hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır.

Dürüstlük kuralından sonra uyuşmazlığın çözümünde uygulanması gereken yasal düzenlemeler ve ilkelere gelince;

Davacı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi gereğince eldeki davada kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.

4447 sayılı Yasanın 45. maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasına 25.08.1999 tarihinde eklenen 5 numaralı bendinde, 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hâlinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Anılı 4447 sayılı Kanun, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesini değiştirmiş ve Yasanın yürürlük tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanların emeklilik yaşı ile prim ödeme gün sayılarını yükseltmişken getirdiği geçici 81. madde ile, yürürlük tarihinde sigortalı olanlar için bu koşulları aramamış, yaş ve prim ödeme gün sayısı yönünden kademeli bir geçiş öngörmüştür.

1475 sayılı İş Kanunu’na eklenen bu hüküm ile, 506 sayılı Kanun’un 60. ve geçici 81. (ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28. md.) maddesi uyarınca ağırlaştırılan emeklilik koşulları karşısında, kıdem tazminatına emeklilik nedeniyle hak kazanılmasının koşulları yumuşatılmış, işçilerin adı geçen hükümlere göre yaşlılık aylığı hakkını elde edememelerine karşın kıdem tazminatı alabilmelerine olanak tanınmıştır. Başka bir ifadeyle, işçilere 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun saklı tutulmuş olan geçici 81. maddesinde yer alan yaş koşulları aranmaksızın sadece bu maddede yer alan sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlamaları koşuluyla, kendi istekleri ile iş akdini feshetmeleri hâlinde de kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 735).

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesinin bentleri arasında ayrım öngörülmeden tamamına atıf yapılmıştır. Dolayısıyla işçiler bu maddede yer alan en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurmaları hâlinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilirler. Geçici 81. maddede yaş hariç en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanması ile (C) bendinde öngörülmüştür.

İşçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1,5 hükmünden yararlanmak koşuluyla iş akdini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması onun aynı veya başka bir işverene ait iş yerinde çalışmasına bir engel oluşturmaz. Bu durum işçinin Anayasa‘nın 48. maddesinde ifadesini bulan çalışma hakkının bir gereğidir (Süzek, s. 736).

Gerçekten de, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshinden hemen sonra işçinin yeni bir işte çalışmaya başlaması ve öncesinde iş görüşmeleri yapmış olması hakkın kötüye kullanılması olarak düşünülemez. Nitekim fesihten kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. 1475 sayılı Kanun’un 14/1, 5. maddesindeki düzenleme ile kanun koyucunun amacının işçinin çalışma hayatını aktif şekilde sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Kanunda sigortalılık ve prim ödeme gün sayısına ilişkin şartları taşıyan işçi, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması Medeni Kanun’un 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırılık olarak kabul edilemez. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.

Somut olaya gelince, Sosyal Güvenlik Kurumunun 07.02.2013 tarihli yazısından 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 prim ödeme gün sayısını doldurduğu anlaşılan davacının, işverene ibraz ettiği 13.02.2013 tarihli dilekçesinde yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığı, bu nedenle 28.02.2013 tarihi itibariyle iş yerinden ayrılmak istediğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından dosyaya sunulan 28.02.2013 tarihli “işten ayrılış çalışan anket formunda” davacı işten ayrılış sebebi olarak terfi edemediğini belirtmiş, açıklamalar kısmında her yıl olduğu gibi bir yıl daha bekleyemeyeceğine (2010-2011 yılsonu performans kaleminde talep edildiği hâlde) değinmiş, yine ayrılma kararı almadan önce sorununuzu paylaştınız mı sorusuna yönetim ile paylaştım cevabını verirken ne kadar zaman önce paylaştınız sorusunu ise 3-6 ay kadar önce olarak cevaplandırmıştır. Öte yandan dava dışı Anadolubank A.Ş.’nin 11.12.2013 tarihli yazısından davacının davalı bankada çalışmaya devam ederken 29.01.2013 tarihinde dava dışı banka ile iş görüşmesi yaptığı, 26.02.2013 tarihinde iş sözleşmesi imzaladığı ve 04.03.2013 tarihinde ise müdür yardımcısı olarak göreve başladığının bildirildiği görülmüştür.

Mahkemece davacının iş görüşmesi yapıp ardından sözleşme imzaladığı dava dışı bankada çalışmak için işten ayrıldığı, gerçek iradesinin iş hayatını aktif olarak sonlandırmak olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnildiği anlaşılmaktadır. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, Kanunda tanınan bu hakkın amacı, iş yerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacı işçinin, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle başka bir iş için görüşmesi ve iş yerinden ayrıldıktan sonra çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Nitekim Anayasa‘nın 48. maddesi gereği, herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir.

Hemen burada davacının dava dışı banka ile sözleşme imzalamış olması hususu üzerinde durulmalıdır. Somut olayımızda 13.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacı, 28.02.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklamıştır. Dava dışı Anadolubank A.Ş. ile iş sözleşmesi 26.02.2013 tarihinde imzalanmıştır. Dolayısıyla sözleşmenin imzalandığı tarih, davalı iş yerinden ayrılma iradesinin açıklandığı 13.02.2013 tarihinden sonradır. Bunun yanı sıra davacı işçi, işten ayrılış çalışan anket formunda ayrılma nedenini terfi edememe olarak belirtmiş, sorununu aylar öncesinden yönetimle konuştuğunu da bildirmiştir. Bu durum karşısında davacı işçinin yasanın tanıdığı imkân doğrultusunda fesih hakkını kötüye kullandığından bahsedilemez. Nitekim Kanunun tanıdığı bu hakkı, kendisi için daha olumlu çalışma koşulları sağlayabilecek bir işte çalışmak amacıyla kullanması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmez.

O hâlde, mahkemece tüm bu olgular karşısında davacının davasının kabulü ile kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken davanın reddi doğru olmamıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davalı iş yerinden ayrılmadan önce başka bir banka ile iş sözleşmesi imzalayarak dürüstlük kuralına aykırı davrandığı, fesih hakkı kötüye kullandığından kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Öyleyse, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle, direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 14.11.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.