Çalışma Koşulu ve İş Sözleşmesinde Yapılan Esaslı Değişiklikte İşçinin Rızasının Alınması Gerekir mi?

Hizmetlerimiz

Çalışma Koşulu ve İş Sözleşmesinde Yapılan Esaslı Değişiklikte İşçinin Rızasının Alınması Gerekir mi? - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı - Zülküf Arslan Hukuk Bürosu 0352 222 1661

Çalışma Koşulu ve İş Sözleşmesinde Yapılan Esaslı Değişiklikte İşçinin Rızası

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2015/3417 Karar No: 2019/525 Karar Tarihi: 07.05.2019

Mahkemesi: İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.06.2011 tarihli ve 2009/457 E., 2011/538 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı ve davalı …. vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2014 tarihli ve 2014/11532 E., 2014/14195 K. sayılı kararı ile;

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, bakiye ücret, yıllık izin, ikramiye ve ulaşım gideri alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılardan ….,devamsızlık nedeni ile iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılardan İLÇE TAŞIMACILIK AŞ. işverenliğinde 23/11/2006-15/07/2009 tarihleri arasında “bilgi teknolojileri müdürü” olarak hizmet akdi ile çalıştığı, sigorta primlerinin başka işverenler tarafından ödenmiş olmasının hizmet akdinin taraflarını değiştirmeyeceği, akdin taraflarının hizmeti alan ve veren olduğu, bu nedenle ve birlikte işverenliği kanıtlanamadığından diğer davalı ULUSAL DENETİM SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK AŞ ‘nin işveren olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığı, davalı işverence davacının devamsızlık yapması nedeniyle akdin haklı olarak fesih edildiği savunulmuş ise de tanık anlatımlarından işyerinin Ümraniye/İSTANBUL adresinden Gebze/Kocaeli adresine taşındığı, bu durumun işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil ettiği ve bunu kabul etmeyen davacının akdi haklı nedenle fesih ettiği, bu tarihten sonraya dair devamsızlık yapıldığı iddiasının hukuki sonuç doğurmayacağı gerekçesi ile davalılardan Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik hakkındaki davanın reddine, diğer davalı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan …. temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalı ….’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu‘dur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin hizmet sözleşmesinin ek protokolü ile 01.11.2008 tarihinden itibaren net 1070,00 TL’ye indirildiği, bu belgenin irade fesadına yol açacak şekilde davacı tarafından imzalandığı yönünde somut delil olmadığı, tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri gözönüne alındığında davacının bu tarihten sonra net 1070,00 TL ücretle çalıştığının kabulü ile ücret fark alacağının reddi gerektiğinin düşünülmemesi ve diğer alacakların hesaplanmasında bu ücretin esas alınmaması hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir…”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, 2008 yılı Kasım ayı ile 2009 yılı Nisan ayları arasındaki ücretlerinin ekonomik kriz bahane edilerek net 3.490,00TL olarak ödemesi gerekirken net 2.135,00TL olarak ödendiğini, davalı ….’den 7.985,00TL bakiye ücret alacağı bulunduğunu, diğer alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Ulusal Denetim Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik A.Ş. vekili, davacının şirket çalışanı olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı …. vekili, devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının 31.10.2008 tarihli dilekçesiyle ekonomik kriz sonrası alınan tedbirlere destek olmak için ücretinden 01.11.2008 tarihi itibari ile indirim yapılmasını talep ve kabul ettiğini, hizmet sözleşmesinin tadiline ilişkin 31.10.2008 tarihli ek protokolü imzaladığını, 01.11.2008 tarihinden 15.04.2009 tarihine kadar davacının yeni ücreti ile 5 ay 15 gün çalışmaya devam ettiğini, alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece aleyhine yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, davacının bilgi teknolojileri müdürü olarak daha yüksek bir ücretle çalışırken 31.10.2008 tarihinde el yazısı ile ücretinin 1.070,00TL’ye indirilmesi talebini içeren dilekçe verdiği, dilekçe öncesinde ve sonrasında ücretinin banka hesabına yattığı, davacının, ücretinin 3.490,00TL olduğunu iddia ettiği, davalının ise bunu kabul etmediği, davacı tanığının ücret konusunda davacının ücretinin daha yüksek olduğunu, gerçek ücretlerin yarısının bankaya yatırıldığını ve yarısının elden ödendiğini, kendi ücretinin 1.171,00TL olduğunu beyan ettiği, davalı şirkette üst düzey yönetici olarak 3.000,00TL civarında ücretle çalışan davacının kendiliğinden el yazısı ile dilekçe ibraz etmesi ve ücretinin 2/3 oranında düşürülmesini talep etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, bu davranışının diğer çalışanların ücretinden indirime gidilmesi sırasında huzursuzluk çıkmasını engellemek amacına yönelik yapıldığı izlenimi uyandırdığı, nitekim davacı tanığının yeminli anlatımında bu izlenimi doğrulayacak şekilde beyanda bulunduğu, bu nedenle davacının 1.070,00TL olarak bankaya yatan ücretinin yanı sıra 1.070,00TL de elden ödenen ücret aldığını kabul etmek gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı ve davalı …. vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, önceki gerekçelerle ve davacı tanığının kendi ücretinin aylık net 1.071,00TL olduğunu ve bunun yarısının bankaya yatırıldığını, yarısının elden ödendiğini bildirildiği, aynı uygulamanın davacı için de yapıldığı düşünülürse, banka hesabına yatırılan 1.070,00TL dışında elden ödenenin 1.070,00TL olduğunu kabul etmek gerekeceği, bu durumda davacının aylık net ücretinin 2.140,00TL civarında olacağı, nitekim davacının iddiasının ücret olarak kendisine 2.135,00TL ödendiği yönünde olduğu, bu ifadenin dahi kabul kararını doğruladığı, davacının bilgi teknolojileri müdürü olup, üst düzey bir çalışan olduğu, tanık olarak ifadesi alınan S. Çelebioğlu’nun, daha alt düzeyde ticari faaliyetler uzmanı olarak çalışan bir kişi olduğu, davacı ile aynı ücreti almasının hayatın olağan akışına ve iş yaşamının bilinen gerçeklerine uygun olmadığı, davacının el yazısı ile verdiği belgede ücretinin 1.070,00TL’ye düşürülmesini istediğini beyan etmesine rağmen gerçekte ödenen rakamın daha yüksek olduğu ispatlandığından bu belgeye itibar edilmesinin ve hukuki sonuç bağlanmasının mümkün olmadığı, belgenin irade fesadı ile imzalatıldığı yönünde davacının bir iddiası bulunmadığı ancak belirtildiği gibi artık belgenin itibar edilebilir olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı …. vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin ücretinin 1.070,00TL’ye indirilmesi talebini içeren imzalı dilekçe doğrultusunda iş sözleşmesinin tadiline ilişkin ek protokolde ücretinin 01.11.2008 tarihinden itibaren 1.070,00TL olarak belirlendiği somut olayda, anılan dilekçe ile protokole itibar edilip edilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın çözümü için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi ile yapılan düzenleme üzerinde durmak gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22’nci maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

Sözü edilen 22’nci maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22’nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, davacının 2008 yılı Kasım ayı ile 2009 yılı Nisan ayları arasındaki ücretlerinin net 3.490,00TL olarak ödemesi gerekirken net 2.135,00TL olarak ödendiği ileri sürülmüş, davalı …. vekilince cevap dilekçesinde, davacının ücretinden 01.11.2008 tarihi itibari ile indirim yapılmasını talep ve kabul ettiği, iş sözleşmesinin tadiline ilişkin 31.10.2008 tarihli ek protokolü imzaladığı, fark ücret alacağının bulunmadığı savunulmuştur.

Dosya içerisinde bulunan 31.10.2008 tarihli ve davacı imzalı el yazısı ile davalı …. Genel Müdürlüğüne hitaben yazılmış dilekçede, “Ülkemizin ve şirketimizin içinde bulunduğu ekonomik durumun istihdamın azaltılmasına yönelik bir tedbiri beraberinde getirmesi maksadıyla 1 Kasım 2008 itibariyle maaşımın net 1.070-TL’ye indirilmesini şirketimizin menfaati doğrultusunda rica ediyorum.” yazılı olduğu; yine “Hizmet Sözleşmesinin Tadiline İlişkin Ek Protokol” başlıklı 31.01.2008 tarihli belgede, taraflar arasında halen yürürlükte bulunan hizmet sözleşmesinin “ücret maddesinin” yeniden yapılanma ve çalışanların iş güvencesini korumak amacıyla, tarafların karşılıklı anlayış ve kabulü ile 01.11.2008 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere aylık 1.070,00TL net ücret ödeneceği kararlaştırılmış olup, anılan belgenin taraflarca imzalı olduğu anlaşılmıştır.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı Serkan Ç., 2008-2009 yılları arası yaklaşık 11 ay davalıya ait iş yerinde çalıştığını, sosyal haklarının elinden alınması ve ücretinin %33 oranında düşürülmesini kabul etmediği için işten ayrıldığını beyan etmiştir.

Davacıya ait 2008 yılı Kasım-2009 yılı Nisan ayı arasındaki döneme ait imzalı bordroların incelenmesinde, davacının ücretinin net 1.070,00TL olarak belirtildiği, bordrolar ile banka kayıtları karşılaştırıldığında ise, davacının hesabına yatan ödemelerin bordrolardaki net ücret ile asgari geçim indirimi tutarının toplamı olduğu görülmüştür.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacı imzalı 31.10.2008 tarihli dilekçe ve aynı tarihli taraflarca imzalı hizmet sözleşmesinin tadiline ilişkin belgeye göre, davacının ücretinin 01.11.2008 tarihi itibariyle 1.070,00TL olarak belirlendiği, davacının anılan belgeleri iradesi fesada uğratılarak imzaladığına dair delil sunulmadığı anlaşılmaktadır. Tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri dikkate alındığında, davacının ücretinin 01.11.2008 tarihinden itibaren net 1.070,00TL olduğunun kabulü ile davacının fark ücret alacağının bulunmadığına dair bozma kararı yerindedir.

Öte yandan, davacı vekili, dava dilekçesinde, müvekkilinin ücretinin net 3.490,00TL olduğunu, 2.135,00TL’sinin ödendiğini belirtmiş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının ücreti 3.050,00TL olarak kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Mahkeme ise davacının ücretinin 3.140,00TL olduğunu açıklayarak, fark ücret alacağı dışındaki alacakları bilirkişi raporunda belirlenen miktarlar üzerinden hüküm altına almıştır. Bu durumda, mahkemece davacının ücreti konusundaki kabule ilişkin kararında çelişki doğmuştur. Bu hususla ilgili çelişkinin de giderilmesi gerekmektedir.

Hâl böyle olunca mahkemece önceki kararda direnilmesi doğru olmadığından, hükmün Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenler yanında yukarıda yazılı ilave nedenlerle bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Davalı …. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen ve yukarıda belirtilen ilave nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 07.05.2019 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.