Temadi Eden Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Sürenin Gözetilmesi

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2015/2886 Karar No: 2017/1408 Karar Tarihi: 22.11.2017

Mahkemesi: İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … Asliye Hukuk (İş) Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 24.09.2014 gün ve 2014/699 E., 2014/518 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.12.2014 gün ve 2014/35703 E., 2014/40356 K. sayılı kararı ile;

“A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 09/07/2001- 06/05/2009 tarihleri arasında çalıştığını, hiç bir haklı sebep olmadığı halde 06/05/2009 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerekçesinin haklı ve yerinde olmadığını, ani fesih sırasında davacının yasal haklarını istediğini, ancak işveren tarafından yasal haklarının ödenmediğini, davacının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne başvurduğunu iş yerinde yapılan incelemede müvekkilinin haklı olduğunun tespit edildiğini işverene tebliğ edildiğini, ancak yine de müvekkiline haklarının ödenmediğini, müvekkilinin hak ve alacaklarının tam miktarı bilirkişi incelemesiyle netleşeceğinden fazlaya ilişkin haklarının ileride faizleriyle birlikte talep haklarını saklı tuttuklarını belirterek şimdilik 500,00 TL ihbar tazminatı, 2.000 TL kıdem tazminatı olmak üzere 2.500,00 TL alacaklarının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduatına uygulanan faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının talep ettiği tazminatların haklı olmadığını, iş akdinin haklı ve geçerli hukuki sebeplere istinaden fesholduğunu, iş yerinde çalışmasını düzenli bir şekilde sürdürürken özel sorunlarını işine yansıtarak işini aksattığını ve ihmal ettiğini, sık sık mazeret izinleri ve raporlarıyla işi iyiden iyiye savsakladığını, bu durumu sorgulayan işverene özel nedenler ileri sürerek tazminatlarını talep edip işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, davalı işveren, davacının bu taleplerinin kabul etmediğini eskisi gibi işine devam etmesini söylediğini ancak mutlaka da ayrılmak istiyorsa istifasını vererek işten ayrılmasının gerektiğini önerdiğini, bunun üzerine davacının işe yeniden döndüğünü, eski çalışma düzeninin yerine işi aksatıp yavaşlatan bir çalışma hayatı sürdürdüğünü sık sık mazeret izinleri ve üst üste uydurma bahanelerle doktora sevki ile istirahatlı raporlar almak suretiyle işini tamamen aksattığını, bu sebeplerden dolayı iş akdinin haklı nedenlerden dolayı feshedildiği, davacının bu şekilde olumsuz davranışlarda bulunmasının asıl sebebinin daha önce talep ettiği tazminatlarını alabilmek düşüncesiyle istifa etmek yerine işveren davalıyı feshe zorlayarak iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmesini sağlayıp konuyu yasal yollara taşımayı amaçladığını davacının iş akdinin feshedilmesinin haklı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemenin bozmadan önce yapılan yargılama sonunda verilen 14/09/2011 tarih ve 2010/417 Esas 2011/736 Karar sayılı ilamı ile, davanın kabulü ile 10.558,00 TL kıdem tazminatının ve 2.522,00 TL ihbar tazminatının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiş, kararın temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 08/05/2014 tarih ve 2014/12442 Esas 2014/15053 Karar sayılı ilamı ile “Mahkemece, davalı tarafından yapılan feshin haksız olduğu, bu durumun Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün raporundan anlaşıldığı, tutulan tutanakların her zaman düzenlenmesinin mümkün olduğu ve başkaca delil sunulmadığı, feshin haksız olduğu gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de mahkemenin ulaştığı sonuç, dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı tarafından dosyaya sunulan savunma istekli 29/04/2009 tarihli devamsızlığa ilişkin yazının arkasında … adına yazılı ve imzalanmış el yazılı bir savunma olduğu görülmüştür. Mahkemece içeriği itibari ile davacının 21-22-24 Nisan 2009 tarihlerinde devamsızlığının ikrarını içeren el yazılı savunması kendisinden sorularak devamsızlık olgusunun değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile feshin haksız olduğunun kabulü hatalıdır. Ayrıca devamsızlık ve buna bağlı fesih olgusu değerlendirilirken temadi olan devamsızlık karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği gözden kaçırılmamalıdır” gerekçesi ile mahkeme hükmünün bozulmasına karar verilmiş ve dosya mahkemeye gönderilmiştir.

Bozma ilamından sonra mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak, “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyularak davacının yazılı olarak işyerine vermiş olduğu savunmayı mahkememizde yapılan isticvapta da ikrar etmesiyle işe devamsızlığı kesinleşen davacının sözleşmesini feshetmek için işyeri açısından 4857 sayılı İş Kanunu 25-2/g maddesi uyarında haklı fesih gerekçesi doğmuş ise de aynı kanunun 26. Maddesi uyarınca bu hak altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Davacının sözleşmesi 06.05.2009 tarihinde feshedilmiş olup davacının sözleşmenin feshine gerekçe olan devamsızlığı olan günlerin sonuncusu 24.04.2009 tarihidir. Bu durumda sözleşmenin feshi ile temadi eden devamsızlığın son günü arasında sekiz iş günü geçmiş olup sözleşme 26. maddeye göre zamanında feshedilmediği için yapılan fesih gerekçesi yerinde bulunmamıştır. Dosya üzerinde yapılan incelemede feshe başka bir gerekçe sunulmadığı görüldüğünden” davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük hak düşürücü süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük hak düşürücü süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük hak düşürücü süre, eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde İş Kanunu’nun 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Somut olayda, mahkemece hükmüne uyulan bozma kararı üzerine yapılan araştırma sonucunda; davacının işe devamsızlığının kesinleştiğinin kabul edilerek altı iş günlük hak düşürücü süre geçtiğinden bahisle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmişse de, hükmüne uyulan bozma ilamında da belirtildiği üzere temadi eden devamsızlık halinde hak düşürücü sürenin gözetilmeyeceği düşünülmeden davanın reddi yerine kabulü hatalıdır…”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin 09.07.2001-06.05.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın 06.05.2009 tarihinde feshedildiğini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne müracaat ettiğini, yapılan incelemede haklı olduğunun tespit edildiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı … Yedek Parça San. Tic. Ltd. Şti. vekili davacı işçinin iş sözleşmesinin verilen işi aksatma ve savsaklaması ile işe devamsızlığı nedenleriyle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece verilen ilk kararda davalı tarafından yapılan feshin haksız olduğu, bu durumun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünce yapılan inceleme raporundan da anlaşıldığı, davalı şirketçe tutulan devamsızlık tutanaklarının davalı ve emrindeki işçilerle tutulmasının her zaman mümkün olduğu, bu nedenle itibar edilemeyeceği, yıllardır bu firmada çalışan davacının verimsizliğinin ve devamsızlığının daha önceden varlığı konusunda delil sunulamadığı, bu nedenlerle haksız fesih sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine;

Özel Dairece yapılan ilk bozma ile davacının 21-22-24 Nisan 2009 tarihlerinde devamsızlığının ikrarını içeren el yazılı savunması kendisinden sorularak devamsızlık olgusunun değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile feshin haksız olduğu kabulünün hatalı olduğu, ayrıca devamsızlık ve buna bağlı fesih olgusu değerlendirilirken temadi olan devamsızlık karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği gözden kaçırılmaması gerektiği gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece verilen ikinci karar ile bozma kararına uyularak işe devamsızlığı kesinleşen davacının sözleşmesini feshetmek için işyeri açısından haklı fesih gerekçesi doğmuş ise de, bu hakkın altı iş günü içerisinde kullanılması gerektiği, davacının iş sözleşmesi 06.05.2009 tarihinde feshedilmiş olup, sözleşmesinin feshine gerekçe olan devamsızlığın son gününün 24.04.2009 tarihi olduğu, bu durumda sözleşmenin feshi ile temadi eden devamsızlığın son günü arasında sekiz iş günü geçmiş olduğundan, yapılan fesih gerekçesinin yerinde bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece temadi eden devamsızlık süresinin 21-22-24.04.2009 tarihleri ile sınırlı olup en son temadi tarihinin 24.04.2009 olduğu, davalı işverenin 24.04.2009 tarihinde davacı işçinin işe gelmediğini tutanakla belgelemiş olmasına rağmen savunmayı 29.04.2009 tarihinde yani beş gün sonra istediği, davacının aynı gün savunmasını verdiği, buna rağmen işveren tarafından savunmayı aldıktan yedi gün sonra iş sözleşmesinin 06.05.2009 tarihinde feshettiği belirtilerek önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davalı işveren tarafından devamsızlık haklı nedeni ileri sürülerek yapılan fesih işleminin, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 26’ncı maddesi uyarınca altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılıp yapılmadığı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin, davranışı ile bu güveni sarsması halinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun md. 435, İş Kanunu’nun md. 24 ve 25; Deniz İş Kanunu’nun md. 14, 16; Basın İş Kanunu’nun md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın, işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu‘nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (md. 24 ve md. 25). Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi için feshe konu eylemin İş Kanununun 25/2. fıkrasında belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Haklı nedenin ortaya çıkması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden ortaya çıkan işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerekmektedir. Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 26. maddesine göre iş sözleşmesinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir.

Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacağı açıktır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-g alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. Görüldüğü üzere devamsızlık niteliği itibariyle temadi eden bir davranış olup iş sözleşmesinin bu nedenle feshi için temadinin kesildiği tarihten itibaren altı iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlayacaktır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davacı işçinin 6-7-8-9-10.04.2009 ile 21-22.04.2009 tarihlerinde devamsızlık yaptığından bahisle 22.04.2009 tarihli davalı işveren ihtarı ile devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı sorulmuş olup ihtarın 29.04.2009 tarihinde davacıya tebliğ edildiği; ayrıca yukarıda belirtilen devamsızlık günlerine ek olarak 24.04.2009 tarihinde de devamsızlık yapması nedeniyle bu kez 29.04.2009 tarihli davalı işveren ihtarı ile devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı varsa belgelerini ibraz etmesi istenilmesi üzerine aynı gün davacı işçinin savunmasında “6-7-8-9-10.04.2009 tarihlerinde rahatsızlığından dolayı raporum bulunmaktadır. 21-22-24.04.2009 tarihlerinde ailevi sebep psikolojik sorunlardan dolayı gelemedim bir evrakım yoktur” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Davacı işçinin bu savunması üzerine davalı işveren tarafından 06.05.2009 tarihli fesih bildirimi ile davacının 7-8-9-10.04.2009 tarihlerinde raporlu olduğunu belgelediği, 06.04.2009 ile 21-22-24.04.2009 tarihlerinde kabul edilebilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması karşısında iş sözleşmesinin 06.05.2009 tarihi itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25/2-g bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Somut olayda davalı işveren davacı işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında iki kez ihtarname keşide ederek devamsızlığının nedenini araştırmıştır. Bu araştırma ile davacıdan varsa devamsızlığının haklı nedene dayandığına ilişkin belgeleri sunması istenmiştir. Devamsızlığın bir bölümünün haklı bir nedene dayanmadığının davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih ise savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihidir. Kaldı ki davalı işveren, davacı işçinin savunmasında devamsızlığının haklı bir nedene dayandığına dair sağlık raporu sunduğu 07-10.04.2009 tarihleri arasındaki mazerete dayalı devamsızlığını da fesih gerekçesi yapmamıştır.

Bu delil durumu karşısında, davalı işveren yönünden 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 26. maddesinde belirtilen altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıç tarihinin savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihi olduğu anlaşılmıştır. Davalı işyerinde iş gününün haftanın beş günü olduğu, hafta sonları çalışma bulunmadığı dosyaya sunulan Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ile de sabittir. Bu durumda hafta sonları ile 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü) resmî tatil günü dışlandığında, öğrenme tarihi olan 29.04.2009 tarihi ile fesih tarihi arasında yasal altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçmediği sonucuna varılmıştır.

Hâl böyle olunca, haklı neden olmaksızın davacı işçinin yaptığı devamsızlığın davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih olan 29.04.2009 tarihinden fesih tarihine kadar altı iş günlük hak düşürücü sürenin aşılmadığı ve haklı feshin süresinde yapıldığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken, temadinin kesildiği tarihin 24.04.2009 tarihi olduğu ve bu tarihten fesih tarihine kadar geçen sürede altı iş günlük süre aşıldığından bahisle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.11.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.