İşçinin Ulaşılamama Hakkı
Teknolojinin etkisiyle çalışma hayatı ile özel yaşam arasındaki sınırlar giderek belirsizleşmekte ve sürekli erişim imkanı sağlayan teknolojik iletişim araçları, iş hukuku açısından işçi haklarını ve kişisel mahremiyetlerini yeniden düşündürmektedir. Geleneksel iş hukuku doktrini, işverenin işçiye her zaman ve her yerden erişimine olanak tanıyan bu teknolojik gelişmeleri, işçilerin anayasal dinlenme haklarıyla da uyumlu bir şekilde çözümlenmesi gereken bir konu olarak ele almaktadır. Dijital çağda, işçilerin sürekli olarak e-posta ve mesajları kontrol etme baskısı altında hissetmeleri, günlük yaşamlarını özgürce yaşamalarını zorlaştırmaktadır. İşveren ile iletişimin çalışma saatleri dışında sınırlanması, iş ve aile hayatı arasında denge kurulmasına ve psikolojik baskının azaltılmasına yardımcı olabilir. Geleneksel iş düzenlerinde olduğu gibi, uzaktan çalışma gibi atipik düzenlerde de çalışma saatleri ile dinlenme saatleri arasındaki ayrıma dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçinin ulaşılamama hakkı olarak kabul edilen bu hak, anayasal haklar ve iş hukuku çerçevesinde değerlendirilmektedir.
İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında İşçinin Ulaşılamama Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde yer alan düzenlemeye göre; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” İş sözleşmesinin bağımlılık unsurundan söz edildiğinde, işçinin işverene ekonomik bağımlılığı değil, hukuki bağımlılığı -işverenin talimatlarına uygun şekilde işini görmesi- anlaşılır. Sözleşmenin, işçinin işverene hukuki bağımlılığını öngörmesi; işçi için, işi özenle yapma, işverene sadakat ve işverenin talimatlarına uyma borcunu doğururken; işveren için eşit davranma borcu, işçiyi gözetme borcu ve işverenin yönetim hakkı olarak ortaya çıkar. İşverence, işçinin çalışması sebebiyle karşılaşabileceği tehlikelerden korunması, bu konuda gerekli önlemlerin alınması ve onun çıkarlarına zarar verecek davranışlardan kaçınılması şeklinde ortaya çıkan işverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşısında yer alır. Yönetim hakkı ise iş sözleşmesinde düzenlenmiş hususlarla sınırlanmış kabul edilir. İş sözleşmesinde ne kadar ayrıntılı düzenleme yapılırsa, yönetim hakkı da o ölçüde kısıtlanmış olur. İşveren yönetim hakkını kullanırken, eşit davranma borcuna uygun şekilde hareket etmelidir.
İşverenin diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak, eşitsizlik yaratacak talimat vermesi, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder.
İş sözleşmesinin bağımlılık unsuru bulunması, işverene yönetim hakkı tanıması ve kişisel ilişki kurması sebebiyle işçinin özel yaşam alanını ihlal etme riski içerdiğini söylemek mümkündür. Söz konusu bu unsurların yanı sıra işçi, çalışma saatleri dışında dinlenme hakkına sahiptir. İşgünü içinde bile olsa, işçinin mahremiyetinin ihlal edilemeyeceği ve işçinin işverenin yönetimine tabi olmadığı zaman ve yerler vardır. İşçinin dinlenme hakkını sağlama ve gerekli önlemleri alma yükümlülüğü, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında yer almaktadır. Dinlenme hakkı, işçinin insan onurunun bir gereği olarak belirli zaman aralıklarında çalışmayarak veya çalışmaya hazır halde beklemeyerek ücretinde kayıp olmaksızın dinlenmesini zorunlu kılan haktır. Çalışma süreleri içerisinde yorulan işçinin dinlenmesi ve özel yaşamına zaman ayırabilmesi anlamına gelen dinlenme hakkı, işçinin emeğinin sınırsız bir şekilde işverenin emri altında olmamasından gelmektedir.
İşverenin işçinin kişilik haklarını koruması, işçiyi gözetme borcu kapsamında olup sözleşmeden doğan yan edim yükümlülüğüdür. Azami çalışma süreleri, asgari dinlenme süreleri, ara dinlenmeleri gibi çalışma sürelerine ilişkin emredici düzenlemelerin amacı; işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak, insancıl yaşam koşullarını oluşturmak, serbest zaman yaratmak ve özel yaşamı korumaktır.
a. Yönetim Hakkı ve Koruma Borcu Kapsamında Konunun Hukuki Dayanakları
İşçinin işveren karşısında korunmasına ilişkin hakları, AİHS ve uluslararası sözleşmeler dahil olmak üzere; Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Kişisel Verilerin Koruması Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nda yer alan düzenlemeler ile korunmaktadır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile de tarafların sosyal-ekonomik güç dengesizliği giderilmektedir.
Uluslararası Çalışma Örgütü çalışanların kişisel bilgilerinin ve temel hak niteliğinde olan özel yaşamın gizliliği hakkının korunmasını sağlamaya yönelik 1996 yılında tavsiye kararları oluşturmuştur. Anayasa, kişinin (işverenin/ işçinin) dokunulmazlığı hakkına, maddi ve manevi varlığını koruma hakkına (md.17), kişi özgürlüğüne, işçinin özel yaşamına ve aile yaşamına saygı gösterme hakkına (md.20), çalışma hakkı ve ödevine (md49), işçinin dinlenme hakkına (md.50) ilişkin hükümleri ile işverenin yönetim hakkını sınırlamaktadır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 23, 24 ve 25. maddeleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417 ve 419 maddelerinde işçinin kişilik haklarının korunmasının yasal dayanağı oluşturulmuştur. Yasal düzenlemeler kapsamında İşverenin yönetim hakkı içerisinde kaldığı kabul edilen müdahalelerde, Anayasa ve mevzuatta koruma altına alınan kişilik hakları çiğnenmiş sayılmayacaktır. Bununla birlikte İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve hatta Kişisel Verilerin Korunması Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat kapsamında işveren yapılan işin niteliğine ve iş görme borcunun ifa edildiği yerin özelliklerine uygun olarak alınması gerekli ve mümkün olan tüm önlemleri almak zorundadır.
İşçiyi koruma ve gözetme borcu, işyerinde ortaya çıkabilecek iş tehlikeleri karşısında işçinin yaşamını, sağlığını, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü ayrıca kişiliğinin korunmasını ve bunun için gerekli önlemlerin alınmasını kapsar. Uygulamada, koruma ve gözetme borcu tipik çalışma modelleri açısından iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi ile sağlanmış sayılmaktadır. Bununla birlikte işverenlerin işçinin dikkatini artırıp yorgunluğunu azaltması için yapılan işin niteliğine göre zorunlu ara dinlenmeler koyması ve bunu denetlenmesi gerekir. Ancak özellikle uzaktan çalışma gibi atipik çalışma modellerinde işverenin borcunun yerine getirilmesinin zorluğu göz önüne alınarak ara dinlenmelerde veya çalışma saatleri dışında, ana bilgisayar sunucusunun kapatılması, çalışma saatinin bitiminden belirli bir süre sonra e-posta alımının durdurulması, işçiye mesajla dahi ulaşımın kısıtlanması, günlük azami e-posta alma sınırının getirilmesi, bazı saatler dışında toplantı yapılmasının ya da e-posta gönderilmesinin yasaklanması, gün içerisinde belli aralıklarla ara verme uyarısı veren programların kullanılması, çalışma saatleri dışında özellikle gece veya hafta tatilinde sisteme girişin engellenmesi gibi yöntemler işverenlerce alınabilecektir.
b. İşçinin Yaşam Alanının Korunmasına ilişkin İlkeler
Kişilik değerleri, üç alan teorisi çerçevesinde açıklanır: kamuya açık yaşam alanı, gizli yaşam alanı ve özel yaşam alanı. Üç alan teorisi olarak bilinen yapı, bireylerin yaşamlarının farklı yönlerini ve bu yönlerin gizlilik derecelerini açıklamaktadır:
1. Kamuya Açık Yaşam Alanı: Bu alan, herkesin görebileceği ve aleniyet kazandırılmasında sakınca görülmeyen olay ve aktivitelerden oluşur. Bireyin genel sosyal hayatını ve kamuya açık olan faaliyetlerini içerir.
2. Gizli Yaşam Alanı: Kişinin üçüncü şahıslardan sakladığı veya sadece belirli kişilerle paylaşmayı tercih ettiği olay ve faaliyetleri kapsar. Bu alana yapılan müdahale, kişilik haklarına zarar veren bir davranış olarak değerlendirilir.
3. Özel Yaşam Alanı: Kesin sınırlarla tanımlanması zor olan ve duruma göre değişiklik gösterebilen bir kavramdır. Bu alanda, bireyin özel yaşamını ilgilendiren ancak genelde ailesi, yakınları ve arkadaşları gibi sıkı ilişkiler içinde bulunan sınırlı sayıda yakın kişi tarafından bilinen olay, faaliyet ve hareketleri kapsar. Dolayısıyla, kişinin kendisi dışındaki kişilerle paylaşıldığında bu bilgilerin gizliliğinin ihlal edilmesi, kişilik hakkıyla ilgili ciddi sorunlar doğurabilir.
Bu tanımlamalar, bireylerin kişisel yaşam alanlarının korunması ve mahremiyetlerinin sağlanması açısından önemlidir. Her bir alanın belirlenmesi, bireylerin toplumsal ve özel hayatları arasındaki sınırları netleştirir ve bu alanlara saygı gösterilmesi gerektiğini vurgular.
İşçinin Özel Yaşamının Korunmasında Hâkim Olması Gereken İlkeler
1. İşçinin özel yaşamının korunması konusunda asgari standartlar belirlenmeli, bu standartlarla sağlanan koruma işçinin rızasıyla ya da işverenin özel yaşama müdahale içeren uygulamayı önceden bildirmesiyle dahi aşılamamalıdır. Örneğin; işçinin işyeri dışındaki davranışlarını da kapsayan sadakat yükümlülüğü için sözleşmede ayrıca bir düzenleme yapılmasına ihtiyaç yoktur. Buna rağmen sözleşmede sadakat borcu kapsamında işçinin işyeri dışındaki davranışlarına yönelik hükümlere yer verilmesi, hatırlatma olarak kabul edilecektir. Bu kapsamda hatırlatma niteliğini aşan sözleşme hükmü veya işverenin talimatları, işçinin özel yaşam hakkına müdahale olarak değerlendirilebilir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 24/2. maddesine göre kişinin rızası, kişilik hakkına müdahaleyi hukuka uygun hâle getirecek bir sebeptir. Bu kapsamda amacı ne olursa olsun özel yaşama yapılacak tüm müdahaleler için işçinin rızası alınmalıdır. Ancak doktrinde güvenlik ve koruma sağlamak amacıyla yapılan müdahalelerde işçinin rızasına gerek olmadığı görüşü de ileri sürülmüştür. Çünkü bu durumda işverenin ya da işyerindeki üçüncü kişilerin kişilik değerleriyle bağlantılı “üstün yararı” ya da “kanunun verdiği yetkinin kullanılması” söz konusudur. Bir diğer deyişle, üstün yarar halinde, işyerinde güvenlik ve koruma sağlamaya yönelen uygulamalar bakımından işçinin rızasının alınmasına gerek kalmayacaktır. Güvenlik ve koruma sağlamak söz konusu olduğunda, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatındaki özel yaşama müdahale gerektiren hükümler devreye girebilir.
İşçinin rızasının açık bir şekilde ve serbest irade ile verilmesi gerekir. Serbest irade ile verilmiş bir rızadan söz edebilmek için işçinin rıza göstermemesi ya da geri alması hâlinde herhangi bir olumsuzlukla karşılaşmayacağının söylenebilmesi gereklidir. Ekonomik ve kişisel bağımlılıktan kaynaklanan kuşkudan dolayı verilen özel yaşama müdahaleye rıza gösterme durumu, işçinin sadakat borcuna aykırılık teşkil etmesi ya da hakkın kötüye kullanılması halinde işçi rızasını geri alabilecektir.
2. Özel yaşam hakkı, ancak belirli ve meşru sebeplerle sınırlandırılabilir niteliktedir. Başka anlatımla, özel yaşama müdahaleyi mutlaka meşru kılabilecek ve bu sayede hukuka aykırılığı ortadan kaldıracak nitelikte bir sebebe dayanılması gerekir. Uygulamada en fazla karşılaşılan ve işçinin özel yaşamına müdahale bağlamında üzerinde husus, işyerine giriş ve çıkışlarda arama yapılmasıdır. Kişinin üstünün aranması, özel yaşam hakkına yönelen ağır saldırılardan biridir.
3. İşverenin işçinin özel yaşamına müdahalesini meşru kılacak sebeplere dayanabildiği durumlarda, müdahalenin yöneldiği amaca ulaşmaya yarayacak yöntem seçilirken, bunun özel yaşam hakkını en az düzeyde zedeleyecek nitelikte olması gerekir.
4. Özel yaşama müdahale bireyselleştirilmiş nitelikte olmalıdır. Özel yaşama müdahale gerektiren sebep hangi işçileri ilgilendirmekteyse, uygulamanın onlara yönelik olması, diğer işçilerin özel yaşamlarına müdahaleden kaçınılması gerekir.
5. Özel yaşama müdahale, bunu haklı kılan sebebe özgülenmiş şekilde uygulanmalıdır.
İşçinin Ulaşılamama Hakkı: İşçinin Özel Yaşamına Müdahale ve Hukuki Sonuçları
Dijitalleşme, çalışma hayatında artan iş yükü ve stresin bir sonucu olarak, çalışanların teknolojik iletişim araçlarıyla sürekli olarak meşgul edilme baskısı altında hissetmelerine neden olabilir. Özellikle izin veya tatildeyken dahi akıllı telefon veya bilgisayar üzerinden anında erişilerek iş yapılması beklenmesi, stres düzeyini artırabilmektedir. Yoğun bir baskı altında çalışan işçiler, bağımlılık, yorgunluk, uyku eksikliği, kaygı, izolasyon ve hatta tükenmişlik gibi fiziksel ve duygusal zorluklarla karşılaşabilirler. Bu durumlar iş ve aile yaşamı üzerinde olumsuz etkilere sahip olabilir. İş ve aile yaşamı arasındaki denge, bireyin sağlığı, refahı ve mutluluğu üzerinde derin etkilere sahiptir; bu nedenle işçinin iş performansı ile işverene olan bağlılığını etkileyebilir.
İşverenin işyerinde ve çalışma saatleri içinde olduğu gibi işyeri dışında ve çalışma saatleri dışında da işçinin özel yaşamına saygı göstermesi gerekir. İşçinin özel hayatına saygı gösterilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Teknolojik gelişmeler dikkate alındığında işverenin işçiden çalışma saatleri dışında da ulaşılabilir olmasını talep etmesi mümkün olmakla birlikte işverenin telefon, mesaj, e-posta veya sosyal medya aracılığıyla işçiye daima ulaşabilmesi, özel yaşama müdahale oluşturabilmekte ve kişinin birey olarak özel yaşamı ile işgücü olarak iş yaşamı arasındaki sınırı belirsizleştirmektedir. Çalışma sürelerinin bulanıklaşması anlamına gelen bu durum, çalışma süresi ile serbest zaman (çalışma süresi dışında kalan) arasındaki farkın birbirine karışması ve işgünü ile hafta sonu, tatil günleri arasındaki geleneksel sınırların anlamını kaybetmesi olarak ifade edilmektedir.
Hukukumuzda, kişilik haklarına yönelik sınırlamaların sınırını çizen açık bir düzenleme bulunmasa da sözü edilen uygulamaların gerek yaygınlığı gerek çalışanların yaşamlarına olan önemli etkisi sebebiyle işçinin özel yaşamı bağlamında değerlendirilmesi ve geçerliliğinin tartışılması yerinde olacaktır. Zira işverenin, işçinin çalışma saati dışında gönderilen mesaj ya da e-postaya acil cevap verilmesi yönündeki talebi, işçinin gayretli bir çalışan olması sebebiyle ya da gelen e-postayı dikkate almazsa görevini zamanında yerine getirmemekle suçlanacağı düşüncesiyle, işçinin derhal müdahale etmesini gerektirebilir. Bu durumda özel yaşam ile iş yaşamı arasındaki çizgi silikleşir; dinlenme süresi olması gereken süre, sürekli erişilebilir olma zorunluluğu içinde eridiğinde, özel yaşam ve iş yaşamı birbirine karışma eğilimi gösterir. Bunun sonucu, işçinin yorgunluk ve stresinin artışı biçiminde ortaya çıkar. Bu sebeple iş ve aile uyumu, işçinin kendisi ile ilgili olduğu kadar, işverenler ve daha geniş anlamda bakıldığında toplum için ciddi önem taşımaktadır.
İşçinin ulaşılamama hakkı bir diğer deyişle bağlantıyı kesme hakkı bir çalışanın çalışma saatleri dışında; iş-ev arası ulaşım süresi içinde, tatillerde, dinlenme süresinde, hafta sonunda, cep telefonu, bilgisayar, tablet, e-posta gibi teknolojik iletişim araçlarına bağlanmama hakkına sahip olması anlamına gelir. Ulaşılamama hakkı, işçilerin normal çalışma süresi dışındaki dinlenme sürelerini koruma, iş-özel yaşam çatışmasını engelleme ve işçinin sağlığını koruma amacından hareket eder. Ulaşılamama hakkı, dinlenme hakkının bir görünümünden ibaret olmaktan öte modern çalışma yaşamının doğurduğu ayrı bir hak olarak hukukumuzda yer almaya başlamıştır. Zira dinlenme hakkının ihlali sonucunda uygulanacak yaptırımlar ile ulaşılamama hakkının ihlali sonucun da uygulanacak yaptırımlar birbirinden farklılık arz etmektedir.
a. İşçinin Ulaşılamama Hakkının Mevzuattaki Yeri
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında uzaktan çalışma, tele çalışma, evde çalışma gibi atipik çalışma modellerinde daha büyük sorunlar ortaya çıkaran ancak tipik bir çalışma ilişkisinde de görülebilecek olan ulaşılamama hakkı, işçinin işe ara verme veya işin sona ermesi durumlarında gündeme gelmektedir. Dolayısıyla bu çalışma tiplerinde ele alınması gereken konu; mevzuatta yer almayan düzenlemeler sebebiyle uygulamada da sıklıkla karşımıza çıkan çalışma sürelerinin artması ile iş-özel yaşam arasındaki sınırın bulanıklaşmasıdır.
Tipik çalışma modelinde, işçinin yasal çalışma süresinde çalışmış olmasına rağmen işveren bu sürenin dışında da işçiden teknolojik araçlarla “ulaşılabilirlik” olmasını ve iş görme borcunun devamını talep etmesi halinde işçinin fiilen karşılığı ödenmeyen bir fazla çalışması ortaya çıkmaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki; işçi iş görme borcunu yasal sınırlar içinde getirmekle yükümlüdür. Dolayısıyla çalışma süresi dışında bu borcun ifası istenemez. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesinde “İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler”in çalışma süresinden sayılacağı kabul edilmiştir. İşçinin aslında çalışma saati olmayan söz konusu sürelerde çalışma yapması halinde de bu süreler işçinin çalışma süresine dahil edilmeli ve yasal süreleri aşması halinde fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
İşçinin, çalışma sürelerini kayıt altına alması işveren tarafından sağlanan yazılım veya sistemlerle (bilgisayara kurulan ölçüm sistemleri vs.) sağlanıyorsa, işçinin en az kaydedilen süreler kadar çalıştığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9 HD, 2021/6185E. 2021/10507K., 21.06.2021). Ancak bu durumda fazla çalışma yapılmasına ilişkin onay alınması gerektiği ise unutulmamalıdır.
İşçiden iş süreleri dışında iş istendiği veya işçinin iş yoğunluğu, terfi, işin kaybedilmemesi gibi gerekçelerle iş görmeye zorunlu kaldığı durumlarda yapılan çalışmanın ispatı sayesinde fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği açıktır. Bununla birlikte, kısa süreli bilgi alma, e-postaların kontrolü ve cevaplanması gibi olguların ücretlendirilmesinde zorluk bulunduğu gibi, bu gibi hallerin stres ve dinlenme süresine müdahale, özel yaşamı olumsuz etkileme gibi sonuçları dikkate alındığında ele alınması gereken bir sorun teşkil ettiği söylenmelidir. Bu sebeple öğretide, işçinin özel yaşamının korunması ile işletmenin menfaatleri arasında geçerli dengenin varlığı, özel yaşama müdahalenin meşru bir gerekçesinin bulunup bulunmadığı, ölçülülük ilkesine uygun bir sınırlamanın varlığı, işçiden söz konusu müdahaleye yönelik dürüstlük kuralı gereği rıza göstermesinin beklenip beklenmeyeceği gibi esasların sorgulanması gerektiği ifade edilmektedir. Buna karşın nöbet hizmetinde olan işçinin nöbet süresi boyunca sahip olduğu zaman üzerinde gerçek anlamda bir tasarrufu bulunamayacağından bu durum öğretide ayrıca ele alınmış ve işyerinde ya da işveren tarafından belirlenen bir yerde bulunma zorunluluğu ile çıkacak yeni işi beklediği için işçinin nöbet süresi boyunca işverenin egemenliğinde olduğunun kabulü gerektiği görüşü öğretide hâkim olmuştur.
İşçinin çalışma saatleri dışında işverence ulaşılamaması bakımından hukukumuzda pozitif bir düzenleme bulunmamaktadır.
Çalışma saatleri dışında özellikle gece, hafta sonu veya yıllık izindeyken işçiye teknolojik araçlarla ulaşılması halinde doğacak uyuşmazlıklara Türk hukukunda yer alan genel prensiplerle cevap verilebilmesi mümkündür. İşverenin yönetim yetkisi işçinin ulaşılamama hakkına süreklilik arz edecek şekilde müdahaleler içermiyorsa, bir diğer deyişle istisnai ve zorunlu hallerde gerçekleşen müdahaleler söz konusuysa müdahale kabul edilebilir sayılmalıdır. İşçinin dinlenme süresi içinde ulaşılabilir olmama hakkına rağmen işveren, teknolojik iletişim araçlarıyla işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini istiyorsa, işçi kişilik haklarına aykırı ve özel yaşam alanına müdahale niteliğindeki bu talimata uymak zorunda değildir. Söz konusu sebeple işverence disiplin cezası uygulanması haksız olacaktır. İşverence bu sebeple yapılacak fesih de geçerli veya haklı nedenle yapılmış sayılamaz.
Elektronik posta yazışmalarından görüleceği üzere davacı (işçiye) en son 18:59’da rapor gönderilmiş. Davacının birleştirdiği rapor ise genel müdüre 19:47’de gönderilmiştir. Sunulan elektronik posta yazışmaları dikkate alındığında raporu davacının hazırladığı, raporun gecikmesinin ise davacıdan kaynaklanmadığı, verilerin mesai bitiminden sonra davacıya gönderildiği, buna göre feshin geçerli olduğundan söz edilemeyeceği… (Yargıtay 9. HD, 2015/9780E. 2015/19352K., 27.5.2015)”
İşverenin dinlenme süresi içinde ulaşılamama hakkını zedeleyici bir talepte bulunmamasına rağmen işçinin gönüllü olarak gelen e-postalara cevap vermesi, izin süresinde proje hazırlaması gibi durumlarda veya işçinin günlük çalışma süresini kendisinin belirlediği durumlarda işçinin çalıştığı bu süre, çalışma süresinden sayılmamakta ve işçi ek ücrete hak kazanamamaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. (Yargıtay 9. HD, 2009/33364E., 2011/46748K., 01.12.2011)”
Davacının ilaç mümessili olarak “home office” yöntemiyle evinden çalıştığı, günlük çalışma programını kendisinin belirlediği, ve ekstra çalışmaların karşılığında prim aldığı anlaşılmakla, çalışma saatlerini kendisi belirleyen davacının fazla çalışma ücret talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2010/12055E., 2012/18365K., 24.05.2012)”
İşverenin, işçinin ulaşılamama hakkının ihlal edilmesine sebebiyet verebilecek riskleri ortadan kaldırmak adına gerekli tedbirleri alması gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır. Bununla birlikte İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre işçinin günlük dinlenme süresinin kesintisiz en az 12 saat olması gerektiğinden, işçinin günlük dinlenme süresi içerisinde işverenden gelen arama, mesaj veya e-postaya vermesi vb. durumunda dinlenme süresinin kesintisiz olma hali ortadan kalkacağı için artık dinlenme süresinin yeniden başlatılarak bu süre üzerinden 12 saat geçmesi gerektiği görüşü de ileri sürülmüştür.
İş sözleşmesinde işçinin kendisine işveren tarafından tahsis edilmiş telefonla her zaman ulaşılabilir olacağına, gönderilen mesaj ve e-postaları yanıtlayacağına ilişkin rızaya dayalı bir hüküm bulunmakta ise kural olarak bu tür bir hükmün geçerli olup olamayacağı da öğretide ayrıca değerlendirilmiştir. Bu sorun, işçinin rızasının geçerliliği sorunu olarak ele alınmakta olup; dinlenme ve çalışma sürelerine ilişkin hükümlerin emredici nitelikte olması karşısında, bu süreler işçi aleyhine değiştirilemeyeceğinden söz konusu rızaya dayalı hüküm, sözleşmeye eklenmiş bile olsa geçersiz kabul edilecektir.
Bununla birlikte işverence işçinin özel yaşamına yapılan müdahale, sadece işçinin rızasının varlığıyla hukuka uygun hale gelmeyecek ancak işçinin rızasının sınırlarının belirlenmesi rızanın geçerliliğini etkileyecektir. İşçinin özel yaşamının korunmasında hâkim olması gereken ilkeler de göz önüne alındığında; dinlenme ve çalışma sürelerinin nisbi emredici nitelikte olması sebebiyle hukuka aykırılığı ortadan kaldıracak bir müdahale mevcut değilse, söz konusu sürelerde değişme yapılmamalıdır. Ancak işçinin kendisine telefon tahsis edilmesi ile zımni olarak kendisinden her zaman ulaşılabilir olmasının beklenmesi de müdahalenin sınırı aştığı anlamına gelmektedir. Bu kapsamda işverenin sözleşmede, iletişim araçları aracılığıyla işçi üzerinde denetim yapma hakkına sahip olduğu yönünde bir ön kabulden ziyade bu iletişim aracıyla denetimin nasıl yapılacağı, işçinin söz konusu araçları ne şekilde kullanacağı ya da kullanamayacağı, işçinin iletişim aracını işverenin talimatlarına uygun şekilde kullanmadığında hangi yaptırımlarla karşılaşacağının açık ve anlaşılır bir şekilde işçiye bildirilmesi gerekir.
işçi, iş görme edimini çalışma saatleri içinde yapmakla yükümlüdür. Bu kapsamda işçinin ulaşılamama hakkı, iş hukuku yönünden ele alınmakla birlikte işçinin özel yaşamına saygı ve buna bağlı olarak rahatsız edilmemesi gerektiği ve aksi durumun anayasal hakkın ihlali niteliğinde olduğu da gözden kaçırılmamalıdır (Bkz. Anayasa Mahkemesi, B. No: 2018/26771, 2.3.2022).
b. İşçinin Ulaşılamama Hakkının İhlal Edilmesi
İşçinin özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahale edilmesi hâlinde kişiliğin korunmasına ilişkin 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 23.,24/1 ve 25/1-2 maddeleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 58/2. maddesi gereğince saldırı tehlikesinin önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi, sona ermiş bile olsa etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespiti, bu yöndeki kararların üçüncü kişilere bildirilmesi ve yayımlanması gibi kişilik hakkını koruyucu davalar açılabilmektedir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu‘nun “Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” başlıklı 13. maddesinde işçinin korunması amacıyla cinsel taciz, mobbing gibi durumlarda işçinin iş görmekten kaçınma hakkı mevcut olup işçi bu haklarını kullanarak da ulaşılamama hakkına erişebilecektir. Bununla birlikte kişisel verilerin elde edilmesi, kaydedilmesi, açıklanması, aktarılması gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemin gerçekleşmesi, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na aykırılık oluşturacağından ilgili kanun hükümleri söz konusu olacaktır.
Mobbing veya ısrarlı takip gibi durumlar sonucunda işçinin kişilik hakkının ihlâl edilmesi halinde işçi, çektiği acı veya üzüntünün giderilmesi amacıyla Türk Medeni Kanunu’nun 25/3. maddesi ile Türk Borçlar Kanunu’nun 58/1. maddesi kapsamında manevi tazminat da talep edebilir.
İşçinin Ulaşılamama Hakkının İş Kanunu Açısından Değerlendirilmesi
Çalışma saatleri dışında işveren ile bağlantıyı kesen işçiye, bağlantıda kalan işçiye nazaran daha farklı davranılması ve ayrım yapma, işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edecektir. Bu nedenle işverenin bu tutumunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/6. maddesine aykırı olması halinde işçi ayrımcılık tazminatı; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 25. maddesine aykırı olması halinde ise sendikal tazminat talebinde bulunabilir. Zira İş Kanunu’nun 18/3. maddesinin a., b. ve d. bentlerinde ve Anayasa’nın 10. maddesinde sayılan mutlak ayrımcılık sebeplerine dayalı olarak yapılan fesih, hukuka aykırıdır.
İşçi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinde yer alan “Kanunun emredici hükümlerine, … kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.” kapsamında iş akdinin geçersizliğini talep edebilir.
Ayrımcılık yasağını ihlal etmek suretiyle yapılan iş sözleşmesinin feshinin aynı zamanda kötüniyetli bir fesih niteliği bulunduğundan kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte istenip istenemeyeceği öğretide tartışma olmakla birlikte ayrımcılık tazminatı, kötüniyet tazminatının özel bir görünüşü olduğundan her iki tazminatın aynı anda talep edilebilmesinin mümkün olmadığı görüşü ileri sürülmüştür. Bu durumda işçinin seçimlik hakkı söz konusu olduğundan, işçi bu iki tazminattan sadece birini talep edebilir.
Kötüniyetli fesih sırasında fesih bildirim sürelerine uyulmaması halinde işçiye kötüniyet tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı da ödenmelidir.
İşveren çalışma koşullarında gerçeğe aykırı bilgiler vererek işçiyi aldatırsa işçinin derhal fesih hakkı doğar. Bu kapsamda işçi söz konusu durumu kabul etmediğini belirterek sözleşmesini bildirimsiz olarak haklı nedenle feshedebilecektir. Özel yaşamına müdahalede bulunulan işçinin, iş sözleşmesini sürdürmesi beklenemez. İşçi doğrudan psiko-sosyal riskler sebebiyle veya psiko-sosyal risklerin sebep olduğu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1. maddesi bağlamında sağlık sebepleri ile de iş sözleşmesini haklı olarak sona erdirebilir.
İşçinin ulaşılamama hakkı ihlal edilmek suretiyle özel yaşamına müdahalelerde bulunulması, İş Kanunu’nun 24/2. maddesi kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller olarak nitelendirilebilmektedir.
Dinlenme hakkı ihlal edilerek çalıştırılan işçi, İş Kanunu’nun 24/2-e maddesi kapsamında asıl ücretin yanı sıra sosyal ücret ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle sözleşmesini sona erdirebilir.
Her ne kadar hukukumuzda ulaşılamama hakkına ilişkin yasal bir düzenleme olmadığından bahisle işçinin çalışma saatleri dışında kendisine ulaşılması neticesinde çalışması halinde, çalışılan bu süreler fazla çalışma ücreti ile karşılık bulmakta ise de öğretide, çalışma süresinden sayılan sürelerde işçi dinlenme süresi içinde olduğundan ve kendisinin ulaşılamama hakkı bulunduğundan aslında iş görme borcu içinde olmadığı bu nedenle de ilgili sürelerin fazla çalışma olarak belirlenmesinin hakkın özüne uygun olmadığı belirtilmiştir.
Sonuç ve Değerlendirme
İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin davranışlarına müdahale etme hakkının sınırını, işçinin özel yaşamı içerisinde yer alan kişilik hakları oluşturmaktadır. İşverenin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanun gereğince işçinin işyerindeki davranışlarını yönetim hakkının kullanılarak düzenlenmesi halinde kural olarak işçinin kişilik hakkının ihlali söz konusu olmayacaktır. Bununla beraber sadakat yükümlülüğü çerçevesinde işçiden beklenebilecek davranışların işveren tarafından düzenlenmesi söz konusu olabilir.
İşverenin yönetim hakkı ve işçinin özel yaşamı arasındaki denge hassas olduğundan ölçülülük ilkesi gereğince her somut olaya göre ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçinin temel hak ve özgürlüklerinin korunacağına ilişkin öngörü, hukuki güvenirlik için gereklidir. İşçinin rızası ise bazı durumlarda işçinin haklarının ihlalinde doğan hukuka aykırılığı ortadan kaldıracaktır.
Gerek atipik çalışma modellerinde gerekse tipik çalışma modellerinde iş ve yaşam dengesi sağlanması noktasında işçinin iş ve özel yaşam arasındaki sınırın korunması gerekmektedir. İşçi işini kaybetme durumu başta olmak üzere terfi edememe veya iş yoğunluğunu azaltma gibi pek çok gerekçeyle özel yaşam sayılan dinlenme süresinde işverenin taleplerine cevap verebilmektedir. Bununla beraber işçinin dinlenme veya ara verme sürelerinde akıllı telefon, bilgisayar vb. teknolojik araçlarla özel yaşamını sürdüreceği alan daralmakta olduğundan işe bağlı stres yaşaması olasıdır. Dolayısıyla teknolojik araçların kullanımının artması ile bir anlamda nöbette olma kültürü geliştiğinden bahsedilebilir. Günümüzde teknolojik araçlar vasıtasıyla gelinen noktada, işçinin ulaşılamama hakkı olarak ifade edilen hakkı özel hayatın gizliliği kapsamında değerlendirilebilmektedir.
İş yaşamında işçinin çalışma süresinin dışında kalan zamanlarda işle ilgili iletişimden kaçınması anlamına gelebilecek ulaşılamama hakkının işçiye tanınması ve bu hakkın korunması amacıyla işverenin yönetim yetkisine uygun davranması, işçiyi koruma borcuna aykırı hareket etmemesi beklenmektedir. Aynı zamanda işçiye karşı eşit davranma yükümlülüğüne aykırılıktan ve psiko-sosyal açıdan risk oluşturacak baskılardan kaçınılmalıdır.
İş hukukumuzda, işçinin dinlenme saati içerisinde ulaşılabilir olması konusunda işçinin onayının gerektiği açık bir şekilde belirtilmektedir. Buna rağmen evden çalışan işçiler açısından çalışma süresiyle dinlenme süresi arasındaki sınır net olarak belirlenememektedir. Her ne kadar işçinin ulaşılabilir konuma gelmesi halinde çalıştığı süre, fazla çalışma içerisine dahil edilmekte ise de çalışma sürelerine ilişkin olarak sözleşme kurulurken belirlenmeyen bu durum esaslı değişiklik mahiyetinde kabul edilebileceğinden işçinin yazılı onayının aranması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.
Sonuç olarak teknolojinin gelişimine bağlı olarak ortaya çıkan ve Covid-19 pandemisi ile yaygınlaşan işçinin daha ulaşılabilir olması sebebiyle doğan uyuşmazlıkların çözümü için her ne kadar mevcut kanunlarla hareket edilmekteyse de özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ulaşılamama hakkına ilişkin doğrudan bir düzenleme yapılması yerinde olacaktır. İşçinin ulaşılamama hakkının kanuni düzenlemelerle iş hayatında yer alması, bağlantının kesilmesi halinde işverenin olası bir olumsuz tavrından çekinmeden işçinin bu hakkını ileri sürebilmesini sağlayacaktır. Düzenleme sayesinde hâkim de önüne gelen uyuşmazlık açısından; işçinin özel yaşamına müdahale ile işletmenin menfaatleri arasında dürüstlük kuralı, ölçülülük ilkesi, işverenin eşit davranma borcu, işçinin sadakat borcu kapsamında bir denge kurarak denetim sağlamaktansa işvereni doğrudan bir yaptırımla karşı karşıya bırakabilecektir.
İlgili Mevzuat için Tıklayınız
Anayasa
Çalışma şartları ve dinlenme hakkı – Madde 50
Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.
4857 sayılı İş Kanunu
Çalışma süresinden sayılan haller – Madde 66
Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır. Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.