Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları Neler?

Hizmetlerimiz

Kıdem ve İhbar Tazminatı - Avukat Zülküf Arslan Hukuk Bürosu 0352 222 1661

Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz kıdem ve ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye Kanunda belirtilen durumlarda, işçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması karşılığında işverence ödenmesi gereken ve miktarı hizmet süresi ile ücretine göre değişen tazminattır.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı ödenebilmesi için öncelikle ve özellikle bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir önemli şart ise, işçinin en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhil edilirken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca varsa işçinin 2 aya kadar olan deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte değerlendirilir. Ancak işçinin ilk iş sözleşmesi feshedilmesinden sonra kıdem tazminatı alması durumunda, ikinci dönem için süre yeniden başlatılır. İşçilerin aynı anda birden fazla işverene hizmet etmesi durumunda, bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse kıdem tazminatı için esas süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı, çalıştıkları toplam süre üzerinden hesaplanır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyerinin devredilmesi durumunda yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu etme hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

  • İş sözleşmesi İş Kanunu’nda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Ancak sözleşme İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
  • İş Kanunu gereğince işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat Kanunun 17. maddesine dayalı bir fesih söz konusu ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
  • Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak belirtmek gerekir ki bu hak, sadece kadın çalışanlara tanınmış olup, erkek işçiler tarafından kullanılamaz. Kanunda doğum için benzer bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
  • Erkek işçinin askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmemektedir.
  • Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  • İşçinin ölmesi halinde ise kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Hesaplamada esas alınacak ücret, prim ve ikramiye gibi ödemelerin de dâhil edildiği işçinin son giydirilmiş ücretidir. Artan süreler içinse orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenlerin son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmaları karşısında Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplanması gerektiğine hükmetmektedir.

İhbar Tazminatı Davası

İş hukuku alanında yetkin avukat kadrosu ile Zülküf Arslan Hukuk Büromuz ihbar tazminatı davalarında gerek işveren vekili ve gerekse haklarını alamamış işçi vekili olarak müvekkillerimizin haklarını savunmakta ve müvekkillerine 15 yılı aşkın deneyimi ile avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

İş sözleşmeleri açısından işçi ve işveren olarak her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur. İhbar tazminatı davası, kıdem ve fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemesi’nde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

İhbar gerekliliği düzenlemesi ile “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” amaçlanmaktadır. Bu kapsamda gerekli ihbarları, belirtilen zamanda yerine getirmeyen işçi ya da işveren tarafı bu durumun sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır.

İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılacaktır. Aksi takdirde işçiye Kanun’da belirtilen sürelere denk gelen brüt maaş kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. Diğer taraftan, iş akdine haklı bir nedenle de olsa son veren işçi, iş akdini kendi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez.

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkündür. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir.

İhbar süresi boyunca tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eden işçiye işveren tarafından günlük en az 2 saat iş arama izni de vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek şartıyla iş arama izni sürelerini toplu olarak da kullanabilir. İşçiye yeni iş arama iznini kullandırtmayan ya da eksik kullandıran işveren, iş arama izin süresi ücreti ile birlikte çalışma ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödemek zorundadır. 

İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme amacı taşıdığından, belirtilen sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği dikkate alınmalıdır.

İş Hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  

Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.