Toplu İş Sözleşmesi Kapsamında Servis Hizmetinden Yararlanamayan İşçi Servis Ücreti Talep Edebilir mi?

Hizmetlerimiz

Toplu İş Sözleşmesi Kapsamında Servis Hizmetinden Yararlanamayan İşçi Servis Ücreti Talep Edebilir mi? - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı - Zülküf Arslan Hukuk Bürosu

Toplu İş Sözleşmesi Kapsamında Servis Hizmetinden Yararlanamayan İşçi Servis Ücreti Talep Edebilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2017/9-1059 Karar No: 2019/93 Karar Tarihi: 07.02.2019

Özet: Mahkemece iş müfettişliğine sunulan bilgi notunda yer alan yerlerin demiryolu güzergâhındaki yerler olup olmadığı, davalının demiryolu güzergâhında olmamasına rağmen servis koyduğu yerler bulunup bulunmadığı usulünce belirlenmeli, buna göre davalı işverenin “eşit davranma ilkesi”ni ihlal edip etmediği konusunda sonuca varılmalıdır. (4857 S. K. m. 5)

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Sakarya 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.04.2016 tarihli ve 2015/1353 E.- 2016/363 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.05.2016 tarihli ve 2016/14358 E.- 2016/11403 K. sayılı kararı ile;

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, davalı şirkette çalıştığını, davalı şirketin bir kısım işçilere servis hizmeti verdiğini, farklı güzergâhta ikamet eden davacıya servis imkânı sağlamadığını, herhangi bir ücret de ödemediğini, T.C Çalışma Bakanlığı’na yapılan şikâyet sonucunda, servis ücretlerinin ödenmesi yönünde rapor düzenlenmesine rağmen, davalı şirketin servis ücretini ödememekte direndiğini iddia ederek servis ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde; 4857 sayılı İş Kanunu‘nda işverenin, işçiye yol veya servis ücreti ödeyeceğine dair herhangi bir düzenlemenin olmadığını, daha önce trenin güzergâhında servis hizmeti sağlanırken daha sonra karayolu ile servis imkânı sağlandığını, davalı şirketin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinde belirlenen güzergâhlara servis hizmeti sağladığını, güzergâh üzerinde olmayan işçilerin servis hizmetlerinden faydalanamamasının eşitlik ilkesine aykırı olamayacağını, davacının delil olarak dayandığı rapor ile ilgili olarak davalı şirkete ulaşmış herhangi bir müfettiş raporunun olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının toplu iş sözleşmesine tabi olduğu, servis hizmetinden yararlanamadığı, bu durumun İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırı olduğu, dolayısıyla davacının servis ücreti alacağına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içerisinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Dosyada mevcut toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre davalı işverenlik tren ve banliyö istikametinde bulunan yerlere göre ücretsiz olarak trenden faydalandırma ve daha sonra da servisten yararlanma hakkı tanıdığı, söz konusu haklar dışında davacı işçilerin ikamet ettikleri yere ilişkin herhangi bir servis uygulamasının söz konusu olmadığı gibi toplu iş sözleşmesinde de bu konuda bir düzenleme olmadığı anlaşıldığından Mahkemece davacıların servis hizmetinden yararlandırılmadıklarından bahisle servis ücretine hükmedilmesi hatalıdır…”

gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava servis ücreti alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, davalı işverenin iş yerinde çalışan bir kısım işçilere servis hizmeti vermekte iken, davacı ve arkadaşlarına servis hizmeti vermediği gibi, ücretini de ödemediğini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yaptıkları şikâyet üzerine hazırlanan raporda servis ücreti ödenmesi gerektiğinin belirtilmesine rağmen, ödeme yapılmadığını ileri sürerek servis ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Türk Vagon Sanayi A.Ş (TÜVASAŞ) vekili, TÜHİS ile davacının üyesi olduğu Demiryol-İş Sendikası (Sendika) arasında imzalanan 26. Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin (TİS) 72’nci maddesinde “Sosyal yardım gayesiyle işçilerin iş yerlerine getirilip götürülmeleri için kamu araçları ile taşınmaları konusunda mevcut uygulamaya devam olunur” hükmü gereği servis hizmeti verildiğini, maddedeki “mevcut uygulamalar” ile daha önceki sözleşmelerde yazılı uygulamaların kastedildiğini, atıf yapılan uygulamanın dayanağı olan 10. Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 89’uncu maddesinde ” Adapazarı Vagon Sanayi Müessesesinde çalışan ve müessese lojmanlarında veya işyeri civarında ikamet eden işçilere (Mithatpaşa-Adapazarı) arasında muteber banliyö kartı verilir” hükmünün bulunduğunu, ancak 11. Dönem Toplu İş Sözleşmesi süresince demiryolu güzergâhında çalışan işçilerin getirilip götürülmelerinin önce TCDD trenleri ve kamu araçları ile sağlandığını, TCDD’nin tüm tren hizmetlerini kaldırması ve şirketin elinde yeterli sayıda kamu aracı bulunmaması nedeni ile bu hizmetin yine demiryolu güzergâhında olmak üzere hizmet satın alma yolu ile sağlandığını, davalı müvekkilinin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerini uyguladığını, davacının güzergâh üzerinde oturmadığı için servis hizmetinden yararlanamamasının 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 5’inci maddesi anlamında eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesi’ne tabi olduğu, servis hizmetinden yararlanamadığı, bu durumun İş Kanunu’nun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturduğu, bu nedenle davacının servis ücretine hak kazandığı gerekçesi ile bilirkişi raporunun servis imkânının işverene maliyeti esas alınarak hesap edilen seçeneğine itibar edilmek sureti ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraf vekillerince temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle oy çokluğu ile bozulmuştur.

Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 5’inci maddesi ile 100 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) Sözleşmesinin (Sözleşme) 1, 2 ve 3’üncü maddelerindeki hükümlere yer verildikten ve Sözleşmenin 1’inci maddesi hükmü karşısında servis imkânı sağlanmasının do1aylı olarak ücret kapsamı içerisinde değerlendirilmesi gerektiğine vurgu yapıldıktan sonra, ilaveten 10. Dönem Toplu İş Sözleşmesi ile başlangıçta kamuya ait banliyö trenleri ile sağlanan servis hizmetinin güzergâhlardaki banliyö tren seferlerinin kaldırılması nedeni ile güzergâha giden işçilerin taşınmasına kamu araçlarıyla değil özel otobüs ve midibüslerle devam edildiği, bunun iş yeri uygulaması hâline geldiği, banliyö seferlerinin iptali nedeni ile banliyö kartı uygulamasına son verilmediği, sabah 230 (ikiyüzotuz), akşam 320 (üçyüzyirmi) işçinin servis hizmetinden faydalandığı, bir kısım işçilere sağlanan servis hizmetinden 4857 sayılı Kanun’un 5 ve 100 sayılı İLO Sözleşmesinin 1,2 ve 3’üncü maddeleri hükmüne göre tüm işçilerin yararlanması gerektiği, servis hizmetinden yararlanamayan davacıya da eşit işlem borcuna binaen servis ücreti ödenmesi gerektiği, 9. Hukuk Dairesinin 2010/25797 E.-2011/43670 K. sayılı kararının da aynı yönde olduğu gerekçesi ile önceki gerekçe de tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davalı iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmeleri hükümleri dikkate alındığında davacının servis hizmetinden yararlanamamasının 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 5’inci maddesine aykırılık oluşturup oluşturmadığı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin servis ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle, toplu iş sözleşmesi ve “eşit davranma” konuları üzerinde kısaca durmak gerekir.

Toplu iş sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 3. Baskı, İstanbul 2016, s:310).

Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 2’nci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.

Kanunun 33’üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında da 2’inci maddedeki tanıma uygun hükümlere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verilebileceği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere toplu iş sözleşmelerinde genel olarak iki tür hüküm bulunduğu söylenebilir. Bunlardan ilki toplu iş sözleşmesini akdeden tarafların karşılıklı olarak hak ve borçlarının neler olduğunu düzenleyen “borçlandırıcı” hükümler olup, bu hükümler sadece sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenler.

Toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetlenmesine dair kayıtlar borç doğurucu hükümler kategorisinde yer alır. Örneğin sendikanın hukuki sorumluluğu, toplu iş sözleşmesinin yorumu, tahkim şartı, (özel hakeme gidilmesinin öngörülmesi), tipik vecibevî hükümlerdir (Sur, M.: İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncelleştirilmiş 7. Bası, Ankara 2017, s. 249.

Hemen belirtelim ki, toplu iş sözleşmeleri, tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buradan çıkan sonuç ise, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağıdır. İş sözleşmesindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler konulması mümkündür.

Taraflar, toplu iş sözleşmesine hizmet (iş) sözleşmeleri için belli bir şekil şartı koyabilecekleri gibi, bazı kimselerle sözleşme yapılmamasını ya da yapılmasını, bazı kimselerin öncelikle işe alınmasını kararlaştırabilirler. Yine toplu iş sözleşmesi akdeden taraflar iş sözleşmesinin muhtevasına ilişkin olarak ücret, ücretin ekleri, fazla çalışma, dinlenme hakları özellikle tatil ve izinler ve diğer işçilik hakları konularında düzenlemeler yapabilecekleri gibi iş sözleşmesinin sona ermesi nedenleri, özellikle fesih yetkisinin sınırlanması ve feshe bağlanan kanuni sonuçlar hakkında da toplu iş sözleşmesine hüküm koyabilirler (Narmanlıoğlu, s:376).

Toplu iş sözleşmelerine iş sözleşmelerine ilişkin olmak üzere hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. Örneğin mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı olmadığına dair 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 53/3’üncü maddesinin aksine bir düzenleme yapılarak mevsimlik işçilere yıllık izin hakkı tanınması toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi, yine İş Kanunu’nun 17’nci maddesindeki ihbar sürelerinin işçi lehine arttırılması mümkün olabilecektir.

Şu hâlde normatif hükümlerin iş sözleşmelerine, iş yeri düzeni ve çalışma koşullarına ilişkin hükümlerden oluştuğunu söyleyebiliriz.

Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri içerisinde yer alan “ücret, prim, ikramiye ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları”nı düzenleyen hükümlerden sadece toplu iş sözleşmesi akdeden sendikaya üye olan ve sendikaya üye olmamakla beraber dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanacaktır. Başka bir sendikaya üye olan ya da sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemeden paraya ilişkin avantajlı hükümlerden yararlanması mümkün değildir.

Buna karşılık normatif hükümler içerisinde yer almakla birlikte iş yerindeki çalışma düzenine ve tüm işçilerin ortak yararına ilişkin düzenlemelerin sendikalı/sendikasız tüm işçilere uygulanması gerekir.

Örneğin işyerinde ek işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri getiren, çalışma ortamını (havalandırma, gürültü) iyileştirmeye yönelik, sosyal amaçlı (spor tesisleri, kreş, servis araçları, yemekhane), işyeri organizasyonuna ilişkin (iş süreleri, vardiyalar, yıllık izin kullanma zamanı…) hükümler esas itibariyle işyeri düzeni ve iş koşullarına dair hükümlerdir ve sendikalı sendikasız tüm işçiler bu düzenlemelerden yararlanır. Böyle bir genel etki eskiden beri iş hayatımızda benimsenmektedir. Toplu iş sözleşmesinin bir kısım hükümlerinin tüm işçilere etki etmesi çeşitli açılardan gereklidir. Her şeyden önce tarafların bu yönde genel bir etki yaratma iradeleri bulunduğu söylenebilir. Diğer yandan, işin yürütümü ve iş düzeninin sağlanması, işyerinde birlik ve beraberlik, genel eşitlik ilkesi ve sosyal amaçlar da belli bir yeknesaklığı gerekli kılmaktadır. Bütün bu nedenlerle, işyerinde işverene bağlı çalışan tüm işçilere benzer hükümlerin uygulanması en doğrusudur (Sur, s. 244).

Eşit Davranma İlkesi

Eşit davranma ilkesine gelince, bu ilke tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s.:177).

Eşitlik ilkesi Anayasa’nın 10’uncu maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin birinci fıkrasına göre, “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”.

Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanunla Anayasa’nın 10’uncu maddesine eklenen ikinci fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.

Bu Anayasal ilke, iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde ifadesini bulmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’nci maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur (Yıldız, Gaye B.: İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68).

Buna göre işveren kural olarak iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun resen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.

Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir (Çelik, s. 179).

Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir.

Yeri gelmişken belirtelim ki, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25’inci maddesinin birinci fıkrasında “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.” hükmü bulunmaktadır.

Maddenin ikinci fıkrasında yer alan düzenlemeye göre de;

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” 

Maddenin dördüncü fıkrasında ise işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata mahkum edileceği düzenlenmiştir.

Bu düzenlemeden anlaşıldığı üzere, işverenin toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin avantajlı hükümlerini sadece toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye işçilere uygulaması eşitlik ilkesine aykırı olmayıp sendikal nedenle ayrımcılık sayılmaz ise de, normatif hükümler içinde yer alan iş yeri düzeni ve çalışma koşullarına ilişkin düzenlemelerin ise sendikalı/sendikasız tüm işçilere uygulanması gerekecektir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince; davacı vekili davalının bir kısım işçilere sağladığı servis hizmetinden farklı güzergahta oturan müvekkilini yararlandırmadığı gibi, ücretini de ödemediğini belirterek servis ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı iş yerinde sendikal örgütlenme bulunduğu, toplu iş sözleşmesi uygulandığı ve davacının sendika üyesi olarak toplu iş sözleşmesinden yararlandığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır.

Bunun yanında iş yerinde uygulanmakta olan 01.06.1982-31.05.1985 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesi (TİS)’nin 89’uncu maddesinde, “Adapazarı Vagon Sanayii Müessesesinde çalışan ve Müessese lojmanlarında veya işyerinin civarında ikamet eden işçilere (Mithatpaşa-Adapazarı) arasında muteber banliyö kartı verilir.” hükmü bulunmakta olup, 01.06.1985-31.05.1987 yürürlük süreli TİS’in 74’üncü; 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli 24. Dönem TİS’in 72’nci; 01.03.2013-28.02.2015 yürürlük süreli 25. Dönem TİS’in 72’nci ve 01.03.2015-28.02.2017 yürürlük süreli 26. Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 72’nci maddelerinde “Sosyal yardım gayesiyle işçilerin işyerlerine getirilip götürülmeleri için kamu araçları ile taşınmaları konusunda mevcut uygulamaya devam olunur” yönünde hüküm bulunduğu görülmektedir.

Davalı işverenin Toplu İş Sözleşmeleri’nin bu hükümleri gereğince işçilerin iş yerlerine getirilip götürülmelerini teminen personel taşıma hizmet alım sözleşmeleri yaptığı, bunlardan 01.01.2014-31.12.2014 ve 01.01.2015-31.12.2017 dönemlerini kapsayan hizmet alım sözleşmelerinin dosya içinde bulunduğu, sözleşmelerin “işin tanımı” başlıklı 5’inci maddesinde personel taşıma hizmetinin yapılacağı güzergahların belirlendiği, buna göre güzergahların TÜVASAŞ-Mekece, TÜVASAŞ-Geyve, TÜVASAŞ-Kurtköy, TÜVASAŞ-Sapanca ve TÜVASAŞ-Adapazarı olarak tespit edildiği anlaşılmaktadır.

Öte yandan şikâyet üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca hazırlanan 26.06.2014 tarihli ve 9975-İNC-17 sayılı raporda şikâyetçi işçi ile servis hizmetinden yararlanamayan bazı işçilerin ve işveren vekilinin beyanlarının alındığı, toplu iş sözleşmelerinin ilgili hükümlerine ve bazı iş yeri kayıtlarına yer verildikten sonra sonuç olarak daha önce yalnızca tren hattına ve kamu aracı olarak trenle yapılan personel taşımacılığı servis hizmetinin 1996 yılından bu yana tren veya kamuya ait karayolu aracı dışında satın alma yoluyla ve karayolu vasıtasıyla personel taşınması servis hizmeti yapıldığı hâlde bu hizmetin servis hizmetinden yararlanması gereken tüm işçiler yerine yalnızca trenin gittiği TÜVASAŞ-Mekece, TÜVASAŞ-Geyve, TÜVASAŞ-Kurtköy, TÜVASAŞ-Sapanca ve TÜVASAŞ-Adapazarı hatlarında oturan işçileri kapsayacak şekilde yapılması ve yapılmaya devam edilmesi uygulamasının 01.03.2013-28.02.2015 tarihlerinde geçerli olan 25’inci dönem Toplu İş Sözleşmesinin “TÜVASAŞ’da çalışan işçilerin işyerlerine getirilip götürülmeleri için kamu araçları ile taşınmaları konusunda mevcut uygulamaya devam olunur ” hükmü uyarınca yapılması ve toplu iş sözleşmesinde öngörülen servis taşımacılığı hizmetinin hangi işçileri kapsadığı hususunun ancak toplu iş sözleşmesinin yorumu yoluyla tespit edilebileceğinden bu konudaki uyuşmazlığın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 53’üncü maddesi uyarınca yargı organlarınca çözümlenmesi gereken bir husus olduğu ve işveren hakkında idari bir işlem yapılmaması yönünde görüş bildirildiği; daha önce aynı konu ile ilgili olarak yapılan müfettiş incelemesinde ise Toplu İş Sözleşmesi’nin 72’inci maddesinde öngörülen mevcut uygulamanın işçilerin işe geliş ve gidişlerde tren yolu hattının kullanımına ilişkin olduğu, tren yolu hattının 1996 yılında faaliyetinin durması sebebiyle personel taşıma işinin tren yolu hattı üzerinde bulunan yerlere yani Geyve (46 kişi), Adapazarı (184 kişi), Mekece (28 kişi), Kurtköy (28 kişi) ve Sapanca (46 kişi) güzergâhlarına karayolu servis taşımacılığıyla yapılmaya başlanıldığı, toplam 332 işçinin belirtilen güzergâhla sınırlı olmak üzere kurumca sağlanan servis imkânından yararlandığı, bu güzergâhlarda yer almayan diğer 356 işçi ile iş yerinde çalışan memur statüsündeki personelin servis imkânından yararlanmadıkları, servis imkânından yararlanamayan işçi ve personele sosyal yardım mahiyetinde ulaşım-yol parası ya da herhangi bir ad altında ödeme yapılmadığı, bu durumda Hendek İlçesinden Sakarya merkezde bulunan davalı iş yerine servis imkânı sağlanmadığı gibi, iş yerinde çalışan 356 işçi ile tüm memur personelin de değişik güzergâhlar için servis imkânından yararlanmalarının söz konusu olmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Kanun, iş yerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ve bireysel iş sözleşmeleri itibariyle servis imkânı sağlanmayan işçiler için servis imkânı sağlanması hususunda işverene yükümlülük getiren bir düzenleme mevcut olmadığı, bu itibarla yasadan, sözleşme hükmünden veya iş yeri uygulama şartı niteliği kazanmış bir uygulamadan kaynaklanmayan hak talebi konusunda yapılacak işlem bulunmadığının belirtildiği tespit edilmiştir.

Ayrıca 07.05.2014 tarihli tutanak içeriğine göre talebi üzerine işverene servis hizmetlerinden tüm personelin yararlandırılması ile ilgili konuyu çözüme kavuşturması için 13.06.2014 tarihine kadar süre verildiği, ancak 18.06.2014 tarihli tutanak içeriğinden işverenin bu konuda yürütülen çalışmalardan olumlu sonuç alınamadığını bildirdiği ve servis hizmetlerinden yararlandırılan ve yararlandırılmayan işçi sayısını oturdukları mahalle/semt de dikkate alınarak hazırlayıp 20.06.2014 tarihinde Kuruma sunacağını belirttiği anlaşılmaktadır.

Davalı işverence sunulduğu anlaşılan “Türk Vagon Sanayi A.Ş. Personel Servis Uygulaması Bilgi Notu” başlıklı belge içeriğinde Adapazarında 199 (yüzdoksan dokuz), Arifiye’de 18 (onsekiz), Erenler’de 30 (otuz), Geyve’de 21 (yirmibir), Pamukova’da 15 (onbeş), Sapanca’da 18 (onsekiz), Serdivan’da 188 (yüzseksensekiz) olmak üzere toplam 489 (dörtyüzseksendokuz) işçinin servis hizmetinden yararlanan olarak gösterildiği görülmüştür.

Yukarıda özetlenen dosya içeriğindeki delil durumu dikkate alındığında, davalı işverenin davacının üyesi olduğu işçi sendikası ile yapılan 01.06.1983-31.05.1985 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesi (TİS)’nin 89’uncu maddesi uyarınca tren yolu güzergahında oturan işçilere iş yerine geliş ve gidişlerde treni ücretsiz kullanmaları için banliyö ve tren kartı verdiği, ancak 1996 yılında Türkiye Cumhuriyeti Devlet Demir Yolları Genel Müdürlüğünce (TCDD) tren seferlerinin anılan güzergahta kaldırılması nedeni ile trenin geçtiği ve öncesinde trenden ücretsiz yararlanan işçiler için hizmet alım sözleşmesi sureti ile servis temin edilerek bu güzergâhtaki yerlerde oturan işçilerin iş yerine getirilip götürülmelerinin sağlandığı, sonraki dönem TİS’lerinde önceki uygulamaya devam edileceği yönünde hüküm bulunduğu, bu hâli ile iş verenin TİS hükmünü uygulandığı sonucuna varılmıştır.

Belirtelim ki, Toplu İş Sözleşmelerindeki bu hükmün normatif hükümler içinde yer alan “çalışma şartları”na ilişkin bir hüküm olduğu açık ise de, işverenin sendikalı olmayan ya da başka sendikaya üye olan ve servis konulan güzergâhta oturan işçileri bu hizmetten yararlandırmadığı yönünde bir iddianın bulunmadığı görülmektedir.

Ne var ki, davalı işverenin iş müfettişine sunduğu “Türk Vagon Sanayi A.Ş. Personel Servis Uygulaması Bilgi Notu” içeriğine bakıldığında Serdivan gibi yerlerde oturan ve servis hizmetinden yararlanan işçilerin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca bazı işçilerin iş müfettişine verdiği beyanlarda servis konulan yerlerin Erenler dışında demiryolu güzergâhında olduğunu, ancak demiryolu güzergâhında olmayan Erenler’de oturan işçilerin de servis hizmetinden yararlandığını belirttikleri anlaşılmaktadır.

Öyle ise, Mahkemece iş müfettişliğine sunulan bilgi notunda yer alan yerlerin demiryolu güzergâhındaki yerler olup olmadığı, davalının demiryolu güzergâhında olmamasına rağmen servis koyduğu yerler bulunup bulunmadığı usulünce belirlenmeli, buna göre davalı işverenin eşit davranma ilkesini ihlal edip etmediği konusunda sonuca varılmalıdır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında servis hizmetine ilişkin Toplu İş Sözleşmesi hükmünün normatif hükümler içinde yer almakla birlikte, çalışma şartlarına ilişkin olduğundan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca iş yerinde çalışan tüm işçilere uygulanması gerektiği, kaldı ki 07.05.2014 tarihli tutanak içeriği dikkate alındığında servis hizmetinden tüm işçilerin yararlanması gerektiğinin işverenin kabulünde olduğu, bu nedenle direnme kararının doğru olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

O hâlde direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile BOZULMASINA, bozma nedeni dikkate alındığında davacı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 07.02.2019 tarihinde oy çokluğu ile ve kesin olarak karar verildi.

İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.