İşçilik Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Nedenle Fesih: İkinci Tanık Listesi Verilebilir mi

Hizmetlerimiz

İşçilik Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Nedenle Fesih: İkinci Tanık Listesindeki Tanıkların Dinlenmesi - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı – Kayseri Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı – Avukat Zülküf Arslan Hukuk Bürosu

İşçilik Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Nedenle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı – Madde 24

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Ücret ve ücretin ödenmesi – Madde 32

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu

Taraflarca getirilme ilkesi – Madde 25

(1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.

(2) Kanunla belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.

Tanık gösterme şekli – Madde 240

(1) Davada taraf olmayan kişiler tanık olarak gösterilebilir.

(2) Tanık gösteren taraf, tanık dinletmek istediği vakıayı ve dinlenilmesi istenen tanıkların adı ve soyadı ile tebliğe elverişli adreslerini içeren listeyi mahkemeye sunar. Bu listede gösterilmemiş olan kimseler tanık olarak dinlenemez ve ikinci bir liste verilemez.

(3) Tanık listesinde adres gösterilmemiş veya gösterilen adreste tanık bulunamamışsa, tarafa adres göstermesi için, işin niteliğine uygun kesin süre verilir. Bu süre içinde adres gösterilmez veya gösterilen yeni adres de doğru değilse, bu tanığın dinlenilmesinden vazgeçilmiş sayılır.

İşçilik Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Nedenle Fesih: İkinci Tanık Listesindeki Tanıklar Dinlenmesi

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2015/1838 Karar No: 2018/59 Karar Tarihi: 17.01.2018

Mahkemesi: İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kahramanmaraş İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 15.03.2012 gün ve 2010/230 E., 2012/107 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.02.2013 gün ve 2012/11053 E., 2013/1530 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili; davacının, davalı işverene ait işyerinde 03.03.2007 tarihinde işe başladığını,02.07.2007 tarihine kadar Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmadığını, davacının ücretlerinin sürekli olarak bir ay gecikmeli şekilde ödendiğini, işyerindeki çalışma şartlarının ağır ve verilen yemeğin de kalitesiz olduğunu ve işçilik ücretlerinin ödenmediğini, bu sebeplerle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ücretler ile eksik ücret alacaklarının, faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiş, 20.06.2011 tarihli ıslah dilekçesi ile taleplerini artırmıştır.

Davalı vekilini; davacının 02.07.2007 tarihinde işe başladığını, 09.03.2010 ve 10.03.2010 tarihlerindeki devamsızlıkları sebebi ile iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, yapılan ihtara cevap vermediğini, işyerinde üçlü vardiya uygulaması olduğunu, yıllık ücretli izinlerini ve hafta tatillerini kullanmış olduğunu, işyerinde resmi tatil günlerinde çalışma yapılmadığını ve davacının ücret alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davacı temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı hususları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24/11-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da işçinin haklı fesih imkanı vardır.

Somut olayda, davacının 02.07.2007-08.03.2010 tarihleri arasında iki yıl altı ay yirmiiki gün, boya bölümünde işçi 24,30 TL ücretle çalıştığı, davacının 08.03.2010 tarihli ihtarname ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiriminin geç yapıldığı, ücretlerinin bir ay geçikmeli ödendiği, kötü şartlarda çalıştırıldığı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği sebepleriyle iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiğini ileri sürdüğü, davalının, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini iddia ettiği anlaşılmış olup, mahkemece, işçinin banka kayıtlarını delil listesinde göstermediği, ücretlerin gecikmeli olarak ödendiğinin, buna bağlı olarak işçinin haklı sebeple fesih şartlarının oluştuğunun ispatlanamadığı kabul edilmiş ise de, davacının delil listesinde bulunmasına rağmen ücret bordroları getirtilerek ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenip ödenmediğinin araştırılmadığı, dinlenen davacı tanıklarının başka bölümlerde çalıştıkları ve beyanları arasında çelişki bulunduğu sebebiyle ifadelerine itibar edilmemiş ise de, davacının aynı bölümde çalıştıklarını belirttiği F. Fermancı ve H. Korkmaz isimli tanıkların dinlenmediği ortadadır. Hal böyle olunca, işçinin haklı sebeple fesih iddiası yeterince araştırılmadan eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

Öte yandan, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma olduğunun ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma olduğu yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Dosya içeriğinden, davacının 01.09.2009-18.09.2009 tarihleri arasında raporlu olduğu, 19.09.2009-22.09.2009 tarihleri arasında bayram tatili sebebiyle işyerine giriş çıkış yapılmadığı, 23.09.2009-05.11.2009 tarihleri arasında haftada altı gün günde sekizer saat çalışıldığı, 06.11.2009-22.11.2009 tarihleri arası yıllık izin kullanıldığı, 23.11.2009-30.11.2009 tarihleri arası bayram tatili sebebiyle giriş çıkış yapılmadığı, 02.12.2009-04.12.2009 tarihleri arası ücretli izin sebebiyle giriş çıkış yapılmadığı, 05.12.2009-07.03.2010 arası haftada altı gün, günde sekizer saat çalışıldığı, bu dönem içinde 28-29 ekim 2009 ve 01 Ocak 2010 tarihlerinde resmi tatillerde çalışma olmadığı, dosyaya sunulan işyeri giriş-çıkış kayıtlarından anlaşılmış olup. mahkemece işyeri giriş çıkış kayıtlarının sunulduğu dönemler için fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin reddi doğru ise de, işyeri giriş-çıkış belgelerinin sunulmadığı dönemler için davacının aynı bölümde çalıştıklarını belirttiği dinlenmeyen tanıkları dinlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, işyeri giriş-çıkış belgelerinin sunulduğu dönemlerde yapılan çalışmanın tüm çalışma dönemi içinde geçerli olduğuna ilişkin yanlış yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırıdır…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı işveren nezdinde boyama bölümünde 03.03.2007 tarihinde işe başladığını ancak 02.07.2007 tarihine kadar Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimin yapılmadığını, davacı ile diğer işçilerin ücretlerinin sürekli olarak bir ay gecikmeli şekilde ödendiğini, işyerindeki çalışma koşullarının ağır ve verilen yemeğin de kalitesiz olduğunu, çalışanlara işten kendi istekleri ile ayrılmaları konusunda psikolojik ve manevi baskı uygulandığını, hafta tatillerinde izin kullandırılmadığını, resmi tatillerde çalışma yapıldığını ve işçilerin fazla çalışmaya zorlandığını buna rağmen hafta tatili, resmi tatil ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, belirtilen sebeplerle 08.03.2010 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, resmi tatil, hafta tatili, fazla çalışma ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili davacının müvekkil şirket nezdinde 02.07.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, aynı tarihli iş sözleşmesi ve işe giriş bildirgesi bulunduğunu, iş sözleşmesinin davacının 09.03.2010 ve 10.03.2010 tarihlerinde yaptığı devamsızlık üzerine haklı sebeple feshedildiğini, işyerinde üçlü vardiya sistemi uygulandığından davacının haftalık kırk beş saati aşan çalışmasının bulunmadığını, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığını, işyerinde hafta tatillerinde ve resmi tatillerde çalışma yapılmadığını, ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı tanıklarının anlatımları dikkate alınmaksızın dahi davacı tanık anlatımları, davacının banka kayıt bilgilerine dava taraflarınca dayanılmaması, davalı vekili tarafından ibraz edilen işyeri kayıtları ve tüm dava dosyası kapsamından davacının, davalı işverene ait işyerinde sigortasız olarak çalıştırıldığına, ücret düzensizliği bulunduğuna, davacının ağır ve kötü koşullarda çalıştığına yönelik iddialarının ispatlanamadığı, bu nedenle davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı, davacı tanıkları ile davacı aynı bölümlerde çalışmadıkları gibi beyanları arasında açık ve giderilememiş çelişkiler bulunduğu, işyeri giriş çıkış kayıtları bulunmayan süre yönünden davacı tanık anlatımlarının taleplerin kabulünü gerektirecek veya vicdani kanaat uyandıracak yeterlilikte olmadığı dikkate alındığında davacının hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma alacaklarına ilişkin taleplerinin ayrı ayrı reddine karar verilmesi gerektiği, davalı vekili tarafından ibraz edilen yıllık ücretli izin izlenimi başlıklı belgeye ve bu yöndeki bilirkişi raporuna davacının bir itirazının bulunmadığı, buna göre davacının yıllık ücretli izin alacağına yönelik talebi ile vaki feragat nedeni ile ücret alacağına ilişkin talebinin de reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece iş bu dava ve davacı taleplerinin İş Kanunundan kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsilinden ibaret ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25’inci maddesi uyarınca taraflarca getirilme ilkesine tabi olduğu, davacının ikinci tanık listesinde bildirdiği F. Fermancı ve H. Korkmaz’ın davanın ispatı bakımından dinlenmelerinin davalının muvafakatinin yokluğu da dikkate alındığında Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 240’ıncı maddesine aykırı olacağı bu nedenle bu yöndeki bozma gerekçesinin yerinde olmadığı, yine bozma kararında bordro ve benzeri ödeme belgelerinin getirtilmesi istenmiş ise de eldeki davanın nevi itibariyle işverenin bu yönde zorlanamayacağı, kaldı ki ücret bordrolarında ödeme tarihi bulunmadığı, diğer taraftan söz konusu belgelerin celbi istendiği hâlde ibraz edilmediği, yine bu noktada tanıkların iş yerinde ücret düzensizliği bulunmadığına ilişkin beyanları dikkate alındığında, bu bozma gerekçesinin de dosya kapsamına uygun olmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının işçilik ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle fesih iddiasının ispatı bakımından ücret bordrolarının getirtilip getirtilemeyeceği, yine bu hususta mahkemece ikinci tanık listesinde bildirilmesi sebebiyle dinlenmediği anlaşılan tanıkların dinlenmesinin mümkün olup olmadığı, aynı tanıkların bu defa talep konusu fazla çalışma, resmî tatil ve hafta tatili alacakları yönünden giriş-çıkış kayıtlarının sunulmadığı dönem itibariyle de dinlenip dinlenmeyeceği noktalarında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin, davranışı ile bu güveni sarsması halinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435, 4857 sayılı İş Kanunu md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın, işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir. (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri nedeni ile haklı olarak feshi düzenlenmiştir.

Buna göre, işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini ihbar öneli tanımaksızın haklı nedenle derhal feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin ikinci fıkrası ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.

İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek, yardımı vb) ödenmemesi nedeni ile de bu hakkını kullanabilir. Aynı şekilde işçinin rızası alınmaksızın herhangi bir şekilde ücretinden tek taraflı olarak indirim yapılması da bu niteliktedir. (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 725-726).

İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar ( Süzek : age, s. 726).

Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, iş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olaya gelince, davacı işçi 08.03.2010 tarihli ihtarnamede davalı iş yerinde dört ay kadar sigortasız çalıştırıldığını, çalışma koşullarının ağır ve verilen yemeğin kalitesiz olduğunu, ücretleri tam ve zamanında ödenmediği gibi fazla çalışma yapıp, tatil günlerinde de çalıştırıldığı hâlde karşılığı ücretlerin ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş, aynı iddialarla eldeki davada kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının tarafına ödenmesini istemiştir.

Davalı işveren ise, davacının bütün taleplerinde haksız olduğunu ileri sürerek davacı işçinin 01.09.2009-07.03.2010 tarihleri arasını kapsayan işe giriş-çıkış kayıtlarını ibraz etmiştir.

Mahkemece ispatlanamayan davanın reddine karar verilmiş, Özel Dairece ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispatı bakımından ücret bordrolarının getirtilmesi gerektiği yine bu konuda ve ayrıca fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti isteklerine ilişkin olarak işe giriş-çıkış kaydı bulunmayan dönem itibariyle davacı ile aynı bölümde çalıştıkları anlaşılan F. Fermancı ve H. Korkmaz’ın dinlenmeleri gerektiğine değinilerek hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Mahkemece dinlenilmesi istenen davacı tanıkları F. Fermancı ve H. Korkmaz’ın ikinci tanık listesinde bildirildiği ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 240’ıncı maddesi gereğince bu tanıkların dinlenmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.

Gerçekten de, davacı vekili 23.06.2010 tarihli dilekçesinde altı tanık bildirmiş, ardından 14.09.2010 tarihli ikinci tanık listesinde F. Fermancı ve H. Korkmaz’ın dinlenmelerini istemiştir. Özel Daire bozma kararında dinlenmeleri gerektiği belirtilen tanıklar davacının ikinci tanık listesinde yer aldığından bu tanıkların dinlenemeyeceği kuşkusuz olup, mahkemenin bu yöndeki direnmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Öte yandan, Özel Daire ile Mahkeme arasında diğer bir uyuşmazlık ise, ücret bordrolarının getirtilerek ücretlerin tam ve zamanında ödenip ödenmediğinin tespit edilmesi noktasındadır. Özel Dairece işçinin haklı nedenle fesih iddiasının ispatı bakımından bordroların celp edilmesi gerektiği belirtilmiş ise de, yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarından davacının resmî tatil günlerinde çalıştığı açık olup, bu durumda davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlamış bulunmaktadır.

Şöyle ki, davacı tanıklarından O. Kılıç ve İ. Kara ile birlikte davalı tanığı … de iş yerinde resmî bayramlarda normal mesaiye devam ettiklerini bildirmiştir. Buna karşılık resmî tatil ücretlerinin ödendiği davalı işveren tarafından usulünce ispatlanmış değildir. Bu nedenle davacının iş yeri giriş-çıkış kaydı bulunmayan 02.02.2007-01.09.2009 tarihleri arasındaki dönem yönünden resmî tatil alacağına hak kazandığı açıktır.

Hemen belirtilmelidir ki, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup, bu kapsamda ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı bulunmaktadır.

Hâl böyle olunca, mahkemece resmî tatil ücretleri ödenmeyen davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı ve kayıt bulunmayan dönem itibariyle resmî tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı olduğu şekilde reddine karar verilmesi doğru görülmemiştir.

Buna göre, direnme kararı yukarıda belirtilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulmalıdır.

Sonuç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 17.01.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.