İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Halinde Tazminat Talep Edilebilir mi

Hizmetlerimiz

İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Talep Edilebilir mi - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı - Kayseri Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı - Kayseri Avukat Zülküf Arslan Hukuk Bürosu 0352 222 1661

İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2023/9-1042 Karar No: 2024/44 Karar Tarihi: 31-01-2024

Özet: Davacı sabit olan devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya sağlık raporu sunmadığına göre davalı işverence devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir.

(4857 s. K. m. 24, 25)

1. Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 32. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin kararın taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davacı ve davalı … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği düşünüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi

4. Davacı vekili; müvekkilinin aralarında asıl işveren- alt işveren ilişkisi bulunan davalılar nezdinde temizlik görevlisi olarak 21.08.2009 tarihinden iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiği 14.04.2012 tarihine kadar çalıştığını, davalı Belediyenin temizlik işleri müdürü …’ın hiçbir sebep göstermeksizin 14.04.2012 tarihinde “Yarın işe gelme” dediğini ve bunun üzerine şefi ile görüşen müvekkiline ücretsiz izne çıkması konusunda baskı yapıldığını, kabul etmemesine rağmen 10 gün ücretsiz izne çıkartılan müvekkilinin haksız ve bildirimsiz olarak iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkı olmayan işverenin bu davranışının sözleşmenin feshi olarak nitelendirilmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı

5. Davalı … (Belediye) vekili; davacının ihale ile iş alan diğer davalı şirket nezdinde robot vinç çöp toplama aracında çalıştığını, 22.04.2012 tarihinde gece çalışması sırasında bölgede yapılan denetimde görev başında uyuyarak görevini aksattığı ve iş kaybına yol açtığı tespit edilerek bu durumun tutanakla imza altına alındığını, savunması istenen davacının savunma yapmayıp işten ayrılmak istediğini beyan etmesi üzerine ayrılma konusunda aceleci davranmaması önce yıllık izne ayrılması ve izin dönüşü konunun yeniden değerlendirilmesi gerektiğinin kendisine bildirildiğini, ardından şirkete de bilgi verilerek davacının yıllık izne ayrıldığını ancak izin dönüş tarihi olan 07.05.2012 tarihinde davacının işbaşı yapmadığını, bu durumun tutanakla tespit edilip davalı şirkete bildirildiğini, davacının iş sözleşmesinin müvekkili Belediye tarafından feshedilmediğini, Belediyenin işçisi olmayan davacının talep ettiği alacaklardan müvekkilinin sorumlu tutulamayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

6. Davalı … Temizlik İnşaat ve Turizm San. Tic. Ltd. Şti. (… A.Ş.) vekili; davacının 22.04.2012 tarihinde saat 00.50 civarında temizlik işleri müdürü tarafından iş sırasında uyurken görüldüğünü, savunma istenmesine rağmen savunma vermediğini ve talebi doğrultusunda 10 gün yıllık izin kullandırıldığını, izin bitimi sonrası 07.05.2012 tarihinde işbaşı yapmayan davacının 08.05-09.05.2012 tarihlerinde de devamsızlık yaptığının tutanaklarla tespit edildiğini, mazeretinin belgelendirilmesi yönünde gönderilen ihtarnameye rağmen karşı davacı mazeret bildirmediği gibi işbaşı da yapmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararı

7. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin 12.10.2015 tarihli ve 2013/465 Esas, 2015/336 Karar sayılı kararı ile; 11.09.2009-14.04.2012 tarihleri arasında çalışan davacının işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunun 03 (istifa) olarak gösterildiğini, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamına göre iş saatlerinde uyuması ve bu hâlde yakalanmasının ardından işe gelmeyerek iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmadığı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücret alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı

8. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 13.03.2019 tarihli ve 2015/33044 Esas, 2019/5552 Karar sayılı kararı ile davalıların tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra;

“…2- Davacının işyerinde yaşadığı bir olumsuzluk sonrasında ücretsiz izne ayrıldığı, sonrasında da işe geri dönmediği, bir başka ifadeyle iş akdini işyerini terk suretiyle sona erdirdiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir.

Davacının terk tarihi itibariyle hak ettiği halde ödenmediği anlaşılıp hüküm altına alınan işçilik alacakları bulunduğuna göre terkin nedeni, ödenmeyen işçilik alacakları kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesi ile karar bozulmuştur.

Direnme Kararı

10. Bakırköy 32. İş Mahkemesinin 28.01.2020 tarihli ve 2019/45 Esas, 2020/89 Karar sayılı kararı ile; davacının devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğinin tutanakta imzası bulunan …’nin beyanları ile doğrulandığı, davacı tanıklarının feshe ilişkin bilgilerinin olmadığı, dava dilekçesinde davacının ücretlerinin ödenmemesi yönünde bir fesih sebebini ileri sürmeyerek iş sözleşmesinin işverence haksız ve sözlü olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatları talep ettiği dikkate alındığında işverenin ispat yükünü yerine getirerek devamsızlık sebebine dayalı olarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ispatladığı, ödenmeyen ücret alacağının bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin eylemli olarak davacı tarafından sona erdirildiğinin kabul edilmesinin taraflarca getirilme ilkesine aykırı olduğu, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin haklı nedenin varlığını ispatladığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi

11. Direnme kararı süresi içinde davacı ve davalı … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

12. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yoksa davacı işçi tarafından mı haklı nedenle feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

A. Davalının temyizi yönünden

13. Mahkemece davanın kısmen kabulüne ilişkin verilen karar, taraf vekillerince temyiz edilmiş, Özel Dairece davalı vekilinin temyiz itirazları reddedilmiş ve bozma üzerine Mahkemece yapılan 24.09.2019 tarihli duruşmada davalı vekili önceki kararda direnilmesini talep etmiştir.

14. Bu durumda, ilk hükmü temyiz eden ancak temyiz itirazları reddedilen ve ayrıca direnme kararı verilmesini talep eden davalı … vekilinin direnme kararını temyiz etmekte hukuki yararı bulunmamaktadır.

15. Hukuki yarar ise dava şartı olduğu kadar temyiz istemi için de aranan bir şarttır.

16. Hâl böyle olunca davalı … vekilinin direnme kararına yönelik temyiz isteminin hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi gerekmektedir.

B. Davacının temyizi yönünden

17. Uyuşmazlığın çözümü açısından öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelerin ve kavramların irdelenmesinde yarar vardır.

18. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyiniyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

19. İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kemal/Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204).

20. Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir.

21. 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle feshin tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25 inci maddesinde düzenlenmiştir.

22. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hâlinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

23. Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır.

İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara, 2014, s. 851).

24. İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.

25. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyiniyet kurallarına göre tespit edilmelidir (Mollamahmutoğlu vd., s. 853).

26. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.

27. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı istemediği hâlde 10 gün ücretsiz izne çıkartılmak suretiyle haksız ve bildirimsiz olarak işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş, davalılar vekilleri ise davacının talebi üzerine yıllık izne ayrıldığını ancak izin bitimi sonrası işbaşı yapmadığını savunmuşlardır. Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş saatinde uyurken yakalanmasının ardından işe gelmeyerek devamsızlık yaptığı ve bu kapsamda da iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmadığı kabul edilirken Özel Dairece davacının terk tarihi itibarıyla hak ettiği hâlde ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve terk nedeni ödenmeyen işçilik alacakları olduğu gerekçesiyle mahkeme kararı bozulmuştur.

28. Hemen belirtilmelidir ki, hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır.

29. Her ne kadar Özel Dairece iş sözleşmesini terk suretiyle sona erdiren davacının ödenmeyen ve hüküm altına alınan işçilik alacakları bulunduğundan terk nedeninin ödenmeyen işçilik alacakları olduğu kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği belirtilmiş ise de, dava dilekçesi ve tüm dosya kapsamından davacının yargılama boyunca iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle feshettiğine dair iddiasının bulunmadığı iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini iddia ettiği görülmüştür.

30. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25 inci maddesinde düzenlenen “Taraflarca getirilme ilkesi” gereğince hâkimin kanunda öngörülen istisnalar dışında iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alması ve onları hatırlatabilecek davranışta bulunması dahi mümkün değildir. İşçilik alacaklarının tahsiline ilişkin eldeki davanın taraflarca getirtilme ilkesine tâbi olduğunda ise duraksama bulunmamaktadır (HGK 20.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22 Esas, 2020/195 Karar). Bu nedenle Özel Dairenin, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine ilişkin bozma gerekçesi dosya kapsamına uygun değildir. Şu hâlde davacı iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini iddia ettiğine göre ispat yükü davalı işveren üzerinde olup işveren feshin haklı nedene dayandığını ispatlamalıdır (HGK 18.11.2021 tarihli ve 2019/(22)9-266 Esas, 2021/1462 Karar)

31. Dosya içerisinde davacının 22.04.2012 tarihinde gece yarısında yapılan bölge kontrolünde çöp toplama aracında görevi sırasında uyuduğunun, şoförün ikazına rağmen görevini yerine getirmediğinin ve hizmetin yer çöpü alınmayarak sadece robotlu vinç ile çöp konteynırları boşaltılmak suretiyle devam ettiğinin tespiti üzerine savunmasının istendiği ancak davacının herhangi bir açıklamada bulunmadığına ilişkin aynı tarihli tutanak ile 07.05.2012 tarihinden 09.05.2012 tarihine kadar işe gelmediğine ilişkin düzenlenmiş devamsızlık tutanakları ve talebi doğrultusunda 10 gün yıllık izin kullandığı ancak izin bitimi işbaşı yapması gereken 07.05.2012 tarihinde işbaşı yapmadığı, devamında da 08-09.05.2012 tarihlerinde işe gelmediği belirtilerek devamsızlığına ilişkin mazereti var ise bunu belgeleyen resmî evrakı işyerine ibraz etmesi, aksi takdirde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25 inci maddesinin II numaralı bendinin (g) alt bendine göre feshedileceğini bildirir ihtarname bulunmaktadır.

32. Dinlenen davacı tanıklarının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgileri bulunmamakta olup davalı tanıkları ise davacının görevi başında araç içinde uyurken yakalandığını, bu olaydan sonra kendi isteği ile işe gelmediğini ve işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

33. Bu kapsamda davalı tanıklarının davacının işini yaptığı sırada araç içinde uyuduğunu ve bu durumun tespit edilmesi üzerine işe gelmediğini, devamsızlık yaptığını ifade etmeleri tutulan devamsızlık tutanaklarını ve dolayısıyla davalı tarafın savunmalarını doğrular niteliktedir.

34. Sonuç itibarıyla davacı sabit olan devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya sağlık raporu sunmadığına göre davalı işverence devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. Bu nedenle davacının işten çıkışının kod 3 (istifa) ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi, 20.05.2012 tarihine kadar sigorta primlerinin ödenmesi ve bordroların imzalı olması sonuca etkili bulunmamıştır.

35. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının işten ayrıldığı tarih itibarıyla ödemeyen işçilik alacakları bulunduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği yönündeki Özel Daire bozma kararında belirtilen gerekçe ile direnme kararının bozulmasının yerinde olacağı görüşü ile; dosya kapsamında davalı işverenin haklı feshini gösteren bir vakıa ve delil bulunmadığı, davacının 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22 nci maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ücretsiz izin konusunda yazılı onayının olmadığı, bu durumun esasen işveren feshi olmakla birlikte Mahkeme ile Özel Daire arasında iş sözleşmesinin davacının feshettiği konusunda uyuşmazlık bulunmadığından ücretsiz izin uygulamasının 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendine göre iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil ettiğinden işçiye haklı nedenle fesih hakkı verdiği, buna göre de ücretsiz izni kabul etmeyen davacının haklı nedene dayalı feshi söz konusu olup kıdem tazminatına hak kazandığından direnme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüşler Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

36. Hâl böyle olunca direnme kararı yerindedir.

37. Ancak davacı vekilinin diğer temyiz itirazlarına ilişkin inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

IV. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Davalı … vekilinin temyiz isteminin hukuki yarar yokluğundan REDDİNE oy birliği ile (III-A),

Davacı vekilinin temyizi yönünden direnme uygun bulunduğundan işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE oyçokluğu ile (III-B),

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere,

31.01.2024 tarihinde kesin olarak karar verildi.

4857 sayılı İş Kanunu

Süreli fesih – Madde 17

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması – Madde 18

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul – Madde 19

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü – Madde 20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları – Madde 21

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı – Madde 24

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı – Madde 25

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi – Madde 26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.