Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi, İfade Özgürlüğünün İhlalidir

Hizmetlerimiz

Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi, İfade Özgürlüğünün İhlalidir - AYM Bireysel Başvuru - AİHM Başvuru - AİHM Kararı - Emsal AYM Kararı - Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru - Kayseri İŞ Hukuku Avukatı - Av. Zülküf Arslan Hukuk Bürosu

Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi

Anayasa Mahkemesi Kararı – Değerlendirme

Olaylar

Olayların meydana geldiği tarihte bir şirkette çalışmakta olan başvurucular hakkında sosyal medya paylaşımlarına istinaden inceleme raporları hazırlanmıştır. Bu inceleme raporları sonrasında anılan şirketin Disiplin Kurulunun kararları uyarınca başvurucuların iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Başvurucular bu kararlara karşı ayrı ayrı işe iade istemli tespit davaları açmış, iş mahkemesi davaların iş akitlerinin feshinin haklı olduğu gerekçesiyle reddine karar vermiştir. Başvurucuların istinaf talebi üzerine bölge adliye mahkemesi yerel mahkemenin kararlarının -haklı fesih değil geçerli nedenlere dayalı fesih söz konusu olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğinden bahisle- ortadan kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına karar vermiştir. Anılan kararların temyiz talebi de Yargıtay tarafından reddedilmiş ve hükümlerin onanmasına karar verilmiştir.

İddialar

Başvurucular, sosyal medya paylaşımlarına istinaden iş sözleşmelerinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

Mahkemenin Değerlendirmesi

Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri, onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almıştır. Başvurucuların açıklamalarında dile getirdikleri düşünceler kişilerin hayatlarının diğer bireylere kapalı ve mahrem alanına ilişkin değildir. Sosyal medya paylaşımlarında ele alınan konular kamusal çıkarlarla ilgilidir ve toplumu yakından ilgilendiren konuşmaların çerçevesi önemli ölçüde politik alanda kalmıştır. Bu itibarla önemli kamusal tartışmaların yaşandığı süreçler birer seçmen ve vatandaş olarak başvurucuların da yakın denetimindedir ve başvurucular internet ortamında ifade özgürlüğünden yararlanmak için başvurulan yaygın ve popüler araçlardan biri hâline gelen sosyal medya platformlarından düşüncelerini açıklamıştır. Bu nedenle de bazı devlet yetkililerinin şöhret ve itibarına yönelik saldırıların şirketin haklarını haleldar etmesi ile başvurucuların temel hak ve özgürlüklerinin çatıştığı mevcut davada çıkarlar arasındaki dengelemenin yapılması sırasında mahkemeler bu dengeyi kurmakta başarısız olmuştur.

Öte yandan söz konusu paylaşımların mesai saatleri içinde ya da iş araçlarıyla yahut işyerinde yapıldığı ve başvurucuların bu sebeplerle iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu paylaşımların başvurucuların işi, işyeri veya işvereni ile bir ilgisi olduğu da mahkemelerce kabul edilmiş değildir.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde başvurucuların söz konusu eylemlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli sebepler kapsamında değerlendirilmesine yönelik olarak söz konusu mahkemelerin ihtilafa konu içeriklerin niteliklerini ve kullanıldıkları bağlamı, aynı zamanda söz konusu paylaşımların muhtemel etkilerini yeterli derecede ve detaylı bir şekilde incelemedikleri sonucuna varılmıştır. Güncel konularda ve sürmekte olan toplumsal tartışmaları ilgilendiren paylaşımların iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılması karşısında mahkemeler, başvurucular ile işveren arasındaki “güven ilişkisinin koptuğu” ve “paylaşımların iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı” kabulüne dair ilgili ve yeterli gerekçeler sunamamıştır. Başvurucuların paylaşımlarının işveren ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına neden olduğu yönündeki kabulün işverenin tek taraflı beyanına dayandığı ancak paylaşımların sonuçları itibarıyla iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren ve mahkemeler tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır.

Bununla birlikte uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince ifade özgürlüğüne ilişkin Anayasa’da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği anlaşılmış; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının ifade özgürlüğünün dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı sonucuna varılmıştır.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar vermiştir.

Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru

Ayhan Deniz ve Diğerleri Başvurusu

Başvuru Numarası: 2019/10975

Karar Tarihi: 14/6/2023 R.G. Tarih ve Sayı: 22/11/2023-32377

GENEL KURUL – KARAR

Başkan: Zühtü ARSLAN

Başkanvekili: Kadir ÖZKAYA

Üyeler: Engin YILDIRIM, Muammer TOPAL, M. Emin KUZ, Rıdvan GÜLEÇ, Recai AKYEL, Yusuf Şevki HAKYEMEZ, Yıldız SEFERİNOĞLU, Selahaddin MENTEŞ, Basri BAĞCI, İrfan FİDAN, Kenan YAŞAR, Muhterem İNCE

Raportörler: Şeyda Nur ÜN, Yunus HEPER

Başvurucular: Ayhan DENİZ, Tuncay ÇAKIR, Mehmet ÜZMEZ, Hikmet TETİK, Özden USTAOĞLU, Arif LEVENT

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru; bir kısım sosyal medya paylaşımı nedeniyle başvurucuların iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün, işe iade davalarının uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvurular 4/4/2019 ve 5/4/2019 tarihlerinde yapılmıştır. Komisyonca başvuruların kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle 2019/11010, 2019/11030, 2019/11039, 2019/11040 ve 2019/11206 bireysel başvuru numaralı dosyaların 2019/10975 bireysel başvuru numaralı dosya ile birleştirilmesine karar verilmiştir.

3. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucular, Bakanlığın görüşüne karşı beyanda bulunmuştur.

4. Birinci Bölüm başvurunun Genel Kurul tarafından incelenmesine karar vermiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

5. Başvuru formları ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

6. Başvurucular bireysel başvuruya konu olayların meydana geldiği tarihte İzmit Atık ve Artıkları Arıtma Yakma ve Değerlendirme Anonim Şirketinde (İZAYDAŞ/Şirket) çalışmaktadır.

7. Başvurucular hakkında Kocaeli Büyükşehir Belediye Başkanlığı Teftiş Kurulu Başkanlığı (Teftiş Kurulu) tarafından bir inceleme raporu hazırlanmıştır. Başvurucular hakkındaki 10/1/2017 tarihli inceleme raporlarının içeriği şöyledir:

A. Başvurucu Ayhan Deniz Hakkındaki İnceleme Raporu

“…2- Ayhan Deniz’in Facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 22 Nisan 2015 tarihinde, ‘Uğur Dündarı Seviyoruz ve Destekliyoruz’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ın da rol aldığı ‘Çanakkale Zaferi’nin 100. Yıl Zaferi’ konulu reklam filmi için; ‘Komedi dalında film önerisi. Oğlunu askere göndermeyen adamın Çanakkale temalı reklam filminde oynaması. İyi seyirler Türkiye’ paylaşımı yaptığı,

2.2. 8 Haziran 2016 tarihli paylaşımında, FETÖ ile ilişkisi sebebiyle gözaltına alınan ve 15 Temmuz darbe girişiminden 2 gün önce paylaştığı ‘gör bak neler olacak’ tweetiyle darbeyi ima eden M. Ü.’nün; ‘Halide Edip, Çakırcalı Efeye sordu: ahaliye neden çok zulmediyorsun? Cevap: ‘Tebayı yönetmek ya ilimle olur ya zulümle. Bende ilim yok’ tweetini paylaştığı,

2.3. 3 Haziran 2016 tarihinde; ‘Eğer ki o diploma olsaydı birileri profil resmi yapar arabalarının arka camlarına yapıştırır yalaka yavşak basın hergün baş sayfadan verir yayın yapardı, Hani nerde? Olsaydı keşke balkondan bile sallardık hey gidi heyyyyy ah o kağıt parçası nelere kadirdi oysaki bir anda herşeyi tersine çevirebilir ‘ paylaşımını yaptığı,

2.4. 24 Temmuz 2016 tarihinde; ‘Ortalık tozduman gündem poyraz hızında değişiyor. Bir sorum var. Diploma ne nerde hacı?’ paylaşımını yaptığı,

.2.5. 16 Temmuz 2016 tarihinde; ‘Demokrasi bahanesiyle sokağa çıktılar’ RTE Haziran 2013…Demokrasi adına halkımızı sokaklara çağırıyorum’ RTE Temmuz 2016′ paylaşımını yaptığı,

2.6. 22 Temmuz 2016 tarihinde; ‘Tam vizesiz Avrupa’ya gidiyorduk ki, kimliksiz sokağa çıkamaz duruma geldik. Durmak yok yola devam Türkiye’m. İyi uykular’ paylaşımını yaptığı,

2.7. 24 Temmuz 2016 tarihinde;

’14 yıl önce hiç patlamıyorduk mesela,

14 yıl önce bütün komşularımızla dosttuk,

14 yıl önce açılım diye bir saçmalığımız yoktu, 14 yıl önce ekonomimiz dibe vurmamıştı, 14 yıl önce Suriyede savaşmıyorduk.

14 yıl önce çiftçimiz nefes alabiliyordu,

14 yıl önce eğitimimiz kör topal da olsa çalışıyordu,

14 yıl önce askeri gücümüz dünyada 7 nci iken şimdi 16 ncı sıraya indi,

14 yıl önce adalar bizimdi,

14 yıl önce milli bayramlarımız vardı,

14 yıl önce kimse kimseyle siyaset yüzünden düşman değildi,

14 yıl önce başı örtülüye, hacıya hocaya saygı vardı bu ülkede,

14 yıl önce Müslümanlık maskesiyle her halt yenmiyordu,

14 yıl önce cami duvarına işedi ki bu millet Allah belasını verdi’ paylaşımını yaptığı incelenmiştir (Ek: 6) …

Ayhan Denizin sosyal medya paylaşımlarında Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunduğu, milli iradeyi hedef alan açıklamalarda bulunduğu ve darbe girişimi gecesi ve sonrasında yaşananlarla ilgili olarak menfi yorumlarda bulunduğu tespit edilmiştir…

Ayrıca 20/07/2016 tarihinde ilan edilen Olağanüstü Hal (OHAL) ile ilgili olarak ‘Tam vizesiz Avrupa’ya gidiyorduk ki, kimliksiz sokağa çıkamaz duruma geldik Durmak yok yola devam Türkiye ‘m. İyi uykular” şeklinde yorum yaparak terör örgütleriyle mücadelede önem arzeden OHAL durumunu alaycı bir dille eleştirdiği görülmektedir.

I- Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunduğu,

2- Millet iradesi ile göreve gelen iktidarı ‘Allah’ın gönderdiği bela’ olarak tanımladığı ve Türk Milleti’ni köpeğe benzettiği,

3- Darbe girişimi gecesi, darbe girişimini önlemede en önemli hususlardan Sayın Cumhurbaşkanının halkı meydanlara çağırmasını ve darbe girişiminin engellenmesinde önemli bir husus olan Olağanüstü Hal Kararını alaycı dille eleştirdiği tespit edilmiştir.

Müfettişliğimizce yapılan incelemeler neticesinde, İZAYDAŞ Genel Müdürlüğünün 200-1232 sayılı yazısını (Ek: 10) doğrular tarzda, Ayhan Denizin Fethullahçı Terör Örgütüne mensubiyetine veya irtibatına ilişkin emareye rastlanılmamıştır.

Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunan, Millet iradesi ile göreve gelen seçilmiş iktidarı ‘Allah’ın gönderdiği bela’ olarak tanımlayan, milleti köpeğe benzeten ifadede bulunan, darbe girişimi gecesi, darbe girişimini önlemede en önemli hususlardan biri olan Sayın Cumhurbaşkanının halkı meydanlara çağırmasını ve darbe girişiminin tekrarının engellenmesinde önemli bir husus olan Olağanüstü Hal Kararını alaycı dille eleştiren Ayhan Denizin bu paylaşımları, siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ’ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez.

[Ayhan Deniz hakkındaki inceleme raporunun aşağıda yer alan kısmı diğer başvurucuların inceleme raporlarında da aynen tekrar edilmiştir.]

İZAYDAŞ ile TES-İŞ Sendikası arasında imzalanan V. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinde yer alan İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetvelinin 28 inci maddesinde ‘Yukarıda sayılan eylemler dışında kalıp da disiplin kurulunca suç sayılan ve cezalandırılması gereken benzer fiillere yine disiplin kurulunca suçun ağırlığı dikkate alınarak ihtardan işten çıkarmaya kadar cezalar verilebilir’ hükmü ile Disiplin Kurulunun verebileceği ceza türlerinin disiplin ceza cetvelinde yazan ceza türleri ile sınırlı olmadığı belirtilmektedir.

Bahsi geçen Disiplin Ceza Cetvelinin 17 nci maddesinde; ‘lşveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şeref ve namusuna halel getirecek söz veya hareketlerde bulunmak’ ceza olarak sayılmış ve işten çıkarma ile tecziye edilmesi öngörülmüştür.

Disiplin ceza cetvelinde işveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şerefine yani toplumca benimsenmiş iyi şöhretlerine halel getirecek söz söylemek işten çıkarma sebebi sayılırken devlet büyüklerinin toplumca belirlenmiş iyi şöhretlerine mugayir paylaşımlar yapılmasının hukuk düzenince korunması düşünülemez.

Söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları hukuk düzeninin koruması düşünülemez Eleştiri sınırlarını aşan söz konusu paylaşımlar sosyal medya üzerinden de olsa iş ahlakına uygun olmayan, toplum düzenine hizmet etmeyen davranışlardır. 4857 sayılı İş Kanunu ‘ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller’ için işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi tanımaktadır. Bu nedenle Ayhan Deniz’in İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ‘Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği … kanaatine varılmıştır…”

B. Başvurucu Tuncay Çakır Hakkındaki İnceleme Raporu

2- Tuncay Çakır’ın Facebook sosyal medya hesabında;

7 Ocak 2013 tarihinde ‘Atatürk Gençliği Burada’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ın 2010 ve 2013 yıllarındaki açıklamalarının yer aldığı resmin bulunduğu ‘Yıl 2010. Apo ile görüşen şerefsizdir, namussuzdur. Yıl 2013. Apo ile görüşüyoruz’ paylaşımı yaptığı,

16 Kasım 2013 tarihinde ‘Bugün Başbakan ve Barzani, el ele tüm Türkiye’ye apaçık meydan okumaktadır. Dünyanın ve en önemlisi cemaatin desteğini kaybeden Erdoğan, ittifak için PKK’yı ve destekçilerini seçmiştir’ paylaşımı yaptığı,

18 Mart 2016 tarihinde ‘Atatürk Sevdam’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan; ‘Adam diyor ki; ‘ABD’de ikiz kulelere saldırı oldu ve yüzlerce insan öldü. Ama Amerikalılar devletini suçlamadı. Bizde vatan haini şerefsiz çok” Biz de diyoruz ki; ‘Amerika ikiz kulelere saldıran terörist Ladin ile müzakere yapmadı. Öldürdü ve cesedini okyanusa attı. AKP Habur’da karşıladı, Oslo’da görüştü ve PKK şehre inerken seyretti” paylaşımı yaptığı … İncelenmiştir (Ek: 6)

Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ı ‘terör örgütleri ile müzakere yapan/ittifak yapan kimse’ olarak gösteren Tuncay Çakır’ın bu paylaşımları siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ’ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez…

Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ı ‘terör örgütleri ile müzakere yapan/ittifak yapan kimse’ olarak gösteren Tuncay Çakır’ın söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmadığı açıktır…Bu nedenle Tuncay Çakır’ın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ‘Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği … Kanaatine varılmıştır.”

C. Başvurucu Mehmet Üzmez Hakkındaki İnceleme Raporu

“2- Mehmet Üzmez’in 26 şubat 2011 tarihinde ‘AKP vatan hainidir. Bunu ispatlamak Allah’a ve millete karşı görevimizdir’ isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve açıklamasında ‘AKP vatan hainidir. Bunu ispatlamak Allah’a ve millete karşı görevimizdir’ cümlesi yer alan videoyu paylaştığı incelenmiştir…

Mehmet Üzmer, iktidar partisini ‘vatan hainliği’ ile suçlamaktadır, Vatan hainliği birçok hukuk sisteminde tüm suçların en büyüğü olarak değerIendirilmekte ve en şiddetli biçimlerde cezalandırılmaktadır. Nitekim ülkemizde Cumhurbaşkanının yargılanabileceği tek suçun vatan hainliği olması da vatan hainliği kavramının önemini göstermektedir. Mehmet Üzmez’in bu paylaşımı siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımdır. Bu paylaşım kamunun ve İZAYDAŞ’ın menfaatine olacak paylaşım olarak değerlendirilemez…

Seçimle göreve gelmiş milletvekillerinin toplumca benimsenmiş iyi şöhretlerine mugayir söz konusu sosyal medya paylaşımının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır… Bu nedenle Mehmet Üzmez’in 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ‘Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır, …”

D. Başvurucu Hikmet Tetik Hakkındaki İnceleme Raporu

“…2- Hikmet Tetik’in Facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 18 Aralık 2013 tarihinde, ‘Karadenizliyiz’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde o tarihte Başbakan olarak görev yapan Recep Tayyip Erdoğan’ın fotoğrafının olduğu ‘3 çocuk yapın, biri tutuklanırsa diğer ikisi ihaleleri takip etsin. Recep Tayyip Erdoğan’ sözünü paylaştığı,

2.2. 19 Aralık 2013 tarihinde, ‘Türk Bayrağı’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, ‘Polisin hırsızı yakalayıp, hırsızın polisi görevden aldığı ülkeye Türkiye denir’ sözünü paylaştığı,

2.3. 19 Aralık 2013 tarihinde, ‘Turkish Forum’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, ‘Ailecek Kalkınma Partisi ‘Dindar ve Altın Nesil’ Yürü be Kim Tutar Sizi’ ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.4. 21 Aralık 2013 tarihinde, ‘Nazım Hikmet’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde para demetleri bulunan ve ‘milyonları evde zor tutuyoruz” dedik, inanmadınız!’ ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.5. 21 Aralık 2013 tarihinde, ”Ya İzinde Yürürüz Ya Da İzinde Ölürüz’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde ‘Alo Halkbank mı? / Evet Buyrun / Kredi Almak İstiyorum / Hangi Tür Kredi? / 44 Numara Adidas!’ ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.6. 22 Aralık 2013 tarihinde ‘Cumhuriyet Halk Partiliyim’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, ‘Zile Basıp Çaldılar / İçeriye Daldılar / İmdat Baba Dedikçe / Gözaltına Aldılar / Euro Dolar Sayıldı / Ebru Düşüp Bayıldı / Güzel Ülkemin Adı / Yolsuzlukla Yayıldı / İddianame Dürüldü / Dava Çabuk Görüldü / Hırsız Yağız Olunca / Onca Müdür Sürüldü’ yazısını paylaştığı,

2.7. 24 Aralık 2013 tarihinde ‘Devrimci Atatürk’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ‘AKP ve Yandaşlarının Yolsuzluklarım İzleyin’ yazısını ve videosunu paylaştığı,

2.8. 25 Aralık 2013 tarihinde üzerinde ‘hükümet istifa’ yazan fotoğrafı kullanan ‘Hatay direniyor’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ‘Hem laik hem müslüman olunmaz diyenler, mevzu para olunca hem hırsız hem de dindar oldular’ yazısını paylaştığı,

2.9. 26 Aralık 2013’Nihat Genç’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından yapılan ‘Savcının elinden dosyanın alınması da anlaşılmıştır. İşle [B.E.] için savcılığa çağrılma emri’ paylaşımı ve ‘Çağrı Kağıdı’nın fotoğrafının paylaşıldığı,

2.10. 29 Aralık 2013 tarihinde İ.Y isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ‘AKP belediyelerde hırsızlığı serbest bıraktı’ yazısını paylaştığı incelenmiştir

…Ancak Hikmet Tetik’in sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda Başbakanın çocuğunun ihale takip eden kimse olarak gösterildiği, 17 Aralık operasyonunu gerçekleştiren polislerin görevden alınmasının eleştirildiği, görevden almaları gerçekleştirenlerin ‘hırsız’ olarak nitelendirildiği, evlerde para bulunduğunun ifade edildiği, o tarihte Başbakanlık görevini yürüten Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ın oğlunu yargıdan kaçırdığı, belediyelerde hırsızlığın serbest bırakıldığı iddialarının konu edildiği görülmektedir.

Hikmet Tetik’in bu paylaşımları, seçimle göreve gelen Hükümeti hedef alan, siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ ‘ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez

Hükümet üyelerini ve hükümet üyelerinin aile mensuplarını hırsızlık ve ihale takipçiliği ile itham eden, kamu kurumlarında hırsızlığın serbest bırakıldığını ileri süren Hikmet Tetik’in söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır… Bu nedenle Hikmet Tetik’in 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ‘Ahlak ve iyiniyet kurallarına haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ Disiplin Kuruluna sevk edilmesi gerektiği Kanaatine varılmıştır…”

E. Başvurucu Özden Ustaoğlu Hakkındaki İnceleme Raporu

“…2- Özden Ustaoğlu’nun Facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 22 Aralık 2013 tarihinde ‘Cumhuriyet Halk Partiliyim’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, ‘Kara Para Aklarım / Kutulara Saklarım / Eğer Polis Gelirse / Kızarır Yanaklarım / Zile Basıp Çaldılar / İçeriye Daldılar / İmdat Baba Dedikçe / Gözaltına Aldılar / Euro Dolar Sayıldı / Ebru Düşüp Bayıldı / Güzel Ülkemin Adı / Yolsuzlukla Yayıldı / İddianame Dürüldü / Dava Çabuk Görüldü / Hırsız Yağız Olunca / Onca Müdür Sürüldü / Allah Allah Dediler / Türkiye’yi Yediler / İş Hesaba Gelince / Süt Dökmüş Ak Kediler’ yazısını paylaştığı,

2.2. 22 Aralık 2013 Tarihinde, Fethullah Gülen’in beddua videosunu paylaşarak “amin Yürü be hocam kim tutar seni” yorumunu paylaştığı,

2.3. 23 Ocak 2014 tarihinde ‘Cumhuriyet Halk Partiliyim’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ‘Sen Oğlunu Kaçırmaya Devam Et Recep!!! Aziz Yıldırım Teslim Olmaya Geldi’ paylaşımı yaptığı İncelenmiştir (Ek: 10) …

Özden Ustaoğlu’nun sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda 17 Aralık operasyonunu gerçekleştiren polislerin görevden alınmasının eleştirildiği, görevden almaları gerçekleştirenlerin ‘hırsız’ olarak nitelendirildiği, evlerde para bulunduğunun ifade edildiği, o tarihte Başbakanlık görevini yürüten Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ın oğlunu yargıdan kaçırdığı iddialarının konu edildiği görülmektedir.

… söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ”Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği…”

F. Başvurucu Arif Levent Hakkındaki İnceleme Raporu

“…2- Arif Levent’in Facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 04 Ocak 2014 tarihinde ‘Cumhuriyet Halk Partiliyim’ İsimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve üzerinde; ‘Yaklaşık bir haftadır Allah biliyor, Hesabı Allah sorar, Allah şahit, Allah bize yeter diye ağlıyorlar, Duyan da zannedecek ki HIRSIZLIKTAN değil de, ibadet etmekten enselendi münafıklar!’ yazan fotoğrafı paylaştığı,

2.2. 04 Ocak 2014 tarihinde ‘İnadına Cumhuriyet’ isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve üzerinde; ‘Camide içtiler dedi imam yalanladı / Polisimi öldürdünüz dedi polisin kardeşi yalanladı / ABD ‘de 17 kişi öldü dedi, ABD Büyükelçiliği yalanladı / Gezi Parkını Yıkıp AVM Yapacağım dedi, Kendi Kendini Yalanladı’ yazan fotoğrafı paylaştığı,

2.3. 16 Temmuz 2016 tarihinde üzerinde; ‘HaIkına kurşun sıkmamak için teslim olan silahsız askerleri linç eden yaratıklar tutuklansın!’ yazan fotoğrafı paylaştığı,

2.4. 16 Temmuz 2016 tarihinde üzerinde; ‘Elleri kınalı yiğidime dokunma! Emir kulu o, Vatan haini değil!’ yazan fotoğrafı paylaştığı incelenmiştir (Ek: 13).

Arif Levent’in Fethullahçı Terör Örgütüne mensubiyetine veya irtibatına ilişkin emareye rastlanılmamıştır. Ancak Arif Levent in sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda seçilmiş hükümet üyelerini hırsızlıkla ve münafıklık ile, o tarihte Başbakan olan Sayın Recep Tayyip Erdoğan’ın yalancılık ile itham edildikleri görülmektedir.

Hükümet üyelerini hırsızlık ve münafıklık ile itham eden, o tarihte Başbakan olan Sayın Cumhurbaşkanını yalancılık ile İtham eden Arif Levent’in söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Bu nedenle Arif Levent’in 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yer alan ‘Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla IZAYDAŞ Disiplin Kuruluna sevk edilmesi gerektiği…”

8. Söz konusu inceleme raporları üzerine İZAYDAŞ Disiplin Kurulunun 30/1/2017 tarihli kararları ile başvurucuların eylemlerinin 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi gereği “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamında olduğu gerekçesiyle başvurucuların iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Söz konusu karara sendikayı temsil eden üyeler tarafından “Kişinin kendi sosyal medya hesabından yapmış olduğu paylaşımların 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamında işverene fesih hakkı sağlamadığı düşüncesindeyiz. İşçinin iş ilişkisini ihlal eden bir davranışı bulunmamaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/6519 esas ve 2014/12285 sayılı kararında paylaşımların anayasaca güvence altına alınan fikir özgürlüğü kapsamında kaldığı belirtilerek iş akdinin feshinin geçersizliğine karar verilmiştir.” şeklinde muhalefet şerhi düşülmüştür.

9. Başvurucular Disiplin Kurulunun fesih kararlarına karşı işe iade talebiyle ayrı ayrı tespit davaları açmıştır. Davaları ayrı dosyalarda yürüten Kocaeli 5. İş Mahkemesi (İş Mahkemesi) 13/9/2017 tarihinde verdiği altı ayrı kararla başvurucuların davalarının benzer gerekçelerle reddine karar vermiştir. Söz konusu kararların genel gerekçesi şöyledir:

“Dava, İş Yasası’ndan kaynaklanan işe iade davasıdır.

Davacıya ait SGK sicil dosyası, işyeri özlük dosyası dosya içerisine getirtilmiştir.

Dosyada mevcut 10/01/2017 tarihli Teftiş Kurulu Başkanlığı’na ait raporun incelenmesinden; davacı hakkında yapılan inceleme sonucunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih kapsamında işten çıkarılma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İzaydaş Disiplin Kurulu’na sevk edilmesi gerektiği kanaatine varıldığı yönünde rapor düzenlendiği anlaşılmıştır. Dosyada mevcut 30/01/2017 tarihli disiplin kurulu kararı incelenmesinden; ‘çalışanın sosyal medya hesaplarında farklı tarihlerde yapmış olduğu … paylaşımlar nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden kurulumuza sevki yapılan …nın disiplin kurulu tarafından oy çokluğu ile iş akdinin haklı nedenle derhal feshine’ karar verildiği anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendinde işçinin işvereninin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebileceği belirtilmiştir.

Dosyaya getirtilen belgeler toplanan deliller, yasal düzenlemeler ve tüm dosya kapsamına göre; davalı işverenin davacının iş akdini disiplin kurulu kararı ile davacı hakkında teftiş kurulu başkanlığınca hazırlanan rapora istinaden 4857 İş Kanunu’nun 25. maddesine istinaden feshetmiştir. Davalı işveren tarafından davacı hakkında hazırlanan inceleme raporu ve sosyal medya hesaplarında yaptığı paylaşımlar dosyaya sunulmuştur. Buna göre yapılan değerlendirmede davalı işverenin davacı ile iş sözleşmesinin devamında güven ilişkisinin zedelendiği, davalı işveren tarafından artık iş ilişkisinin devam etmesinin mümkün olmadığı, davacının inceleme raporuna konu eylemlerinin işveren açısından doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar niteliğinde olduğu kanaatine varılmakla davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu anlaşılmış, davanın reddine karar verilerek aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. “

10. Başvurucuların anılan kararları için istinaf kanun yoluna başvurmaları üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin (Bölge Adliye Mahkemesi) farklı tarih ve esas sayılı kararlarıyla yerel mahkemenin kararlarının ortadan kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir. Söz konusu kararların genel gerekçesi şöyledir:

Dava, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemine ilişkindir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Yargıtay 9. H.D. 28.04.2008 tarih ve 2007/34009 Esas – 2008/10347 K).

Somut olayda; davacının iş sözleşmesi sosyal paylaşım sitelerinde… tespit edildiği gerekçesiyle feshedilmiştir. Yargılama sırasında davalı, bu konuda bazı internet sayfalarına ilişkin çıktılarını sunmuştur. İbraz edilen internet sayfası çıktıları davacının bu tür paylaşımlarda bulunduğunu somut olarak kanıtlamıştır. Ancak haklı nedenle fesihte feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca 6 işgünü içinde kullanılması gerekir. Davalı işverenliğin söz konusu feshi hak düşürücü süre içinde kullandığı kanıtlanmadığından feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu, feshin hak düşürücü süre içinde kullanılmamasının feshi haksız kılacağı ancak geçersiz kılmayacağı, davacının davranışının aradaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.”

11. Anılan kararların temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (Daire) 18/2/2019 tarihli kararları ile temyiz taleplerinin reddine ve hükümlerin onanmasına karar verilmiştir.

12. Nihai kararlar başvurucuların vekiline 10/3/2019 ve 11/3/2019 tarihlerinde tebliğ edilmiştir. Başvurucular süresinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

1. İlgili Mevzuat

13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” kenar başlıklı 18. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir…”

14. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle Kanunun 26 ncı maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz…”

15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

16. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ”İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması…

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması…”

17. İZAYDAŞ ile TES-İŞ arasında imzalanan 5. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesi’nde yer alan İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetveli’nin 17. maddesi şöyledir:

“Görev, yetki veya sorumluluğunda olsun veya olmasın, işveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şeref ve namusuna halel getirecek söz veya hareketlerde bulunmak.”

18. İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetveli’nin 28. maddesi şöyledir:

“Yukarıda sayılan eylemler dışında kalıp da Disiplin Kurulu’nca suç sayılan ve cezalandırılması gereken benzer fiillere yine Disiplin kurulu’nca suçun ağırlığı dikkate alınarak ihtardan işten çıkarmaya kadar cezalar verilebilir.”

2. Yargıtay İçtihadı

19. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 3/6/2014 tarihli ve E.2014/6519, K.2014/12285 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:

“… İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür…

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez…

Feshe konu araştırma ve soruşturma raporu incelendiğinde … işlenen fiilin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 fıkrasınca “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında olduğu belirtilerek iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi gerektiği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere iş sözleşmesi, davacıya isnat edilen eylemin iş sözleşmesi ve eklerine yönelik aykırı bir eyleminden ziyade kendisine ait sosyal medya hesabından paylaştığı kimi fotoğraf ve yorumlar nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır.

Öncelikle davacının sosyal medya hesabında yer alan bu yorum ve fotoğrafları, kendisine davalı işveren tarafından tahsis edilmiş bilgisayar ya da başkaca araç-gereçler ile mesai saatleri içerisinde yaptığına dair davalı işveren savunması olmadığı gibi feshe konu araştırma ve soruşturma raporunda da bu yönde bir tespit bulunmamaktadır. Kaldı ki yorum ve fotoğraflar incelendiğinde genellikle akşam saatlerinde paylaşımda bulunulduğu da görüldüğünden, davalı işyerinin Belediye olması ve davacının yaptığı iş itibariyle o saatlerde mesaide olup işveren emrine amede şekilde bulunduğu da ileri sürülmemiştir.

Hal böyle olunca mesai saatleri içinde yapılmayan ve bizzat davalı işveren tarafından verilen araç-gerekçeler kullanılmadan kendisine ait şahsi sosyal medya hesabında yer alan bazı argümanlar nedeniyle iş akdinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında işverene bir haklı nedenle fesih imkanı vermediği gibi somut olayda aynı Kanun’un 18 vd. maddelerinde düzenlenen geçerli nedenle fesih hakkı da vermemektedir. Dolayısıyla ortada iş sözleşmesi ve eki düzenlemelere aykırı bir eylem bulunmamaktadır.

Sonuç olarak davacının mesai saatleri içinde ve işverenin araç-gereçlerini kullanarak yapmadığı söz konusu paylaşımların anayasal güvence altında bulunan fikir özgürlüğü kapsamında kaldığı düşünülmeden hatalı değerlendirme ile feshin geçerli kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

B. Uluslararası Hukuk

1. Özel Hayata Saygı Hakkı Yönünden

20. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğunu belirtmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ile kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002, § 61; Christine Goodwin/Birleşik Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90; E.Ü. [GK], B. No: 2016/13010, 17/9/2020, § 43).

21. AİHM’e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. AİHM bireylerin genellikle iş yaşamında dış dünyayla ilişkiler kurduğunu hatırlatarak bireyin kimliğini oluşturmasının ve sosyalleşmesinin önemli bir aracı olan dış dünyayla ilişki kurma hakkının bireyin iş çevresini de kapsadığını, bu durumun serbest meslek bağlamında özellikle geçerli olduğunu ifade etmiştir (Niemitz/Almanya, B. No: 137/1088, 16/12/1992, § 29; Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Campagnano/İtalya, B. No: 77955/01, 23/3/2006, § 53; Esra Ünlü, B. No: 2018/4144, 25/2/2021, § 22).

22. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım) ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM’e göre özel hayata ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranan nitelik ve yeterlilik şartları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara esas alındığı durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım çerçevesinde, özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103; Esra Ünlü, § 23).

23. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme’nin 8. maddesinin kapsamı içine girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin değerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme imkânları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna, § 107; Esra Ünlü, § 24).

24. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgari ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği durumlarda Sözleşme’nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116; Esra Ünlü, § 26).

25. Özel hayata saygı hakkı yönünden diğer uluslararası hukuk kaynaklarının derli toplu verildiği kararlar için bkz. Ayla Demir İşat [GK], B. No: 2018/24245, 8/10/2020, §§ 68-81; C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, §§ 58-75, E.Ü., §§ 33-51; Esra Ünlü, §§ 20-27.

2. İfade Özgürlüğü Yönünden

26. AİHM Melike/Türkiye (B. No: 35786/19, 15/06/2021) kararında başvurucunun sosyal medya beğenileri nedeniyle görevine son verilmesini ifade özgürlüğünün ihlali olarak görmüştür. Somut olayda bir millî eğitim kurumunun temizlik hizmetlerinde sözleşmeli işçi statüsünde görevli olan başvurucu, sosyal medyada üçüncü kişilerin paylaşımlarını beğenmesi nedeniyle tazminat ödenmeksizin, toplu iş sözleşmesine istinaden yetkili disiplin kurulunun verdiği bir kararla işten çıkarılmıştır. Başvurucu hakkındaki karara karşı iş mahkemesi önünde dava açmıştır. İş Mahkemesi, başvurucunun beğendiği sosyal medya içeriklerinin ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilemeyeceğini ve bu içeriklerin başvurucunun çalıştığı okulda huzuru ve barışı etkileyebilecek nitelikte olduğunu, dolayısıyla bu saldırı mahiyetindeki içeriklerin ebeveynler ve çocuklarda kaygı oluşturabileceğini belirtmiş; diğer bazı içeriklerin de siyasi nitelikli olduğuna hükmederek başvurucunun davasını reddetmiştir.

27. AİHM söz konusu kararda ulusal mahkemelerin ilgili içerikleri yayımlandıkları bağlamdan kopardıklarını ve bir bütün olarak değerlendirmediklerini tespit etmiştir. AİHM’in tespitlerine göre beğenilen paylaşımlar; makamların baskıcı uygulamaları hakkında ağır eleştiriler, bu uygulamalara karşı gösteri düzenleme çağrıları, bir baro başkanının öldürülmesine karşı gösterilen öfke, idari makamların denetlediği kurumlarda yetim çocukların taciz edildiğine ilişkin iddialar ve tanınmış bir dinî figürün cinsiyetçi olarak algılanan bir ifadesine yönelik tepkiler gibi konuları içermektedir. AİHM, ilk olarak sözleşmeli çalışan (sürekli işçi statüsünde) başvurucunun sadakat yükümlüğünün kadrolu bir devlet memuru kadar güçlü olmadığını vurgulamıştır. Başvurucunun ilgili içeriği oluşturan ve yayımlayan kişi olmadığının da altını çizmiştir. Bu bağlamda ilgili içerikleri yalnızca beğenme ile içeriği bizzat yayımlamanın ağırlığının aynı olmadığını belirtmiştir. AİHM ayrıca başvurucunun görevine nazaran temsil görevinin çok kısıtlı olduğunu, sosyal medyadaki beğenilerinin çocuklar, ebeveynler, diğer öğretmenler veya çalışanlar üzerindeki etkisinin ciddi olmayacağını değerlendirmiştir. AİHM bu nedenle disiplin kurulunun ve mahkemelerin başvurucunun eylemlerinin işyerindeki huzuru ve düzeni bozduğuna karar verirken somut olaydaki tüm koşulları dikkate almadığını değerlendirmiş, başvurucunun işten çıkarılması hakkında verilen gerekçelerin yeterli olmadığına hükmetmiştir. Son olarak disiplin kurulunun verdiği kararda, toplu iş sözleşmesinde öngörülen en ağır ceza olan tazminatsız işten çıkarma cezasının bilhassa başvurucunun kıdemi ve yaşı değerlendirilmeksizin uygulanması nedeniyle başvurucunun ifade özgürlüğüne yapılan müdahale ile izlenen meşru amaç arasında makul bir oran olmadığını tespit etmiştir (Melike /Türkiye, §§ 38-56).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

28. Anayasa Mahkemesinin 14/6/2023 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Özel Hayata Saygı Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucuların İddiaları ve Bakanlık Görüşü

29. Başvurucular; hiçbir şekilde suç unsuru taşımayan, siyasi eleştiri ve düşüncelerin açıklanmasından ibaret sosyal medya paylaşımları nedeniyle tek geçim kaynakları olan işlerini kaybettiklerini, yalnızca arkadaş grupları ile paylaştıkları düşünceler nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesinin özel hayata saygı hakkına, din ve vicdan özgürlüğüne, ayrımcılık yasağına aykırı olduğunu, mülkiyet haklarının ve çalışma haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

30. Bakanlık görüşünde; başvurulara ilişkin olarak Kocaeli Büyükşehir Belediyesi Başkanlığından temin edilen görüş ve ilgili belgelerin dikkate alınmak üzere sunulduğu, mevcut başvurularda başvurucuların özel hayata saygı haklarının ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü şartlarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

31. Başvurucular Bakanlık görüşüne karşı beyanlarında önceki ifadelerini tekrarla Bakanlık görüşünü kabul etmediklerini belirtmiştir.

2. Değerlendirme

32. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucuların iddialarının özü, sosyal medyada yaptıkları düşünce açıklamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesine ilişkindir. Başvurucuların bu başlık altındaki şikâyetlerinin bir bütün olarak Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

33. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

“Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.”

a. Kabul Edilebilirlik Yönünden

34. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiaların kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

b. Esas Yönünden
i. Genel İlkeler

35. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, iş sözleşmesinin sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek feshedilmesine ilişkindir. Bu kapsamda özel hayata saygı hakkına yönelik negatif ve pozitif yükümlülükler arasındaki sınırların kesin biçimde tanımlanması ve birbirinden ayrılması her durumda mümkün değildir. Devlet için öngörülen negatif yükümlülükler, her durumda özel hataya saygı hakkına keyfî surette müdahaleden kaçınmayı gerekli kılar. Pozitif yükümlülükler de bu hakkın korunmasını ve bireyler arası ilişkiler alanında olsa da özel hayata saygı hakkının güvencelerini sağlamaya yönelik olaya özgü tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45, 46). Ancak hemen belirtmek gerekir ki devletin ister pozitif isterse de negatif yükümlülükleri söz konusu olsun uygulanacak ilkeler de çoğunlukla önemli ölçüde benzeşmektedir (Hesna Funda Baltalı ve Baltalı Gıda Hayvancılık San. ve Tic. Ltd. Şti. [GK], B. No: 2014/17196, 25/10/2018, § 70).

36. Devletin özel hayata saygı hakkının korunmasına yönelik yükümlülükleri çerçevesinde, uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulması, uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesi ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesi sorumluluğu bulunmaktadır. Yine bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanması da söz konusu yükümlülükler kapsamındadır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-49).

37. Bu doğrultuda iş sözleşmesi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik işverence gerçekleştirilen müdahale iddiasını içeren uyuşmazlıkların karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; Kasım Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022, § 32).

38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan çıkarın üstün olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi özel hayata saygı hakkına ilişkin müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51; Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 33).

ii. Somut Olayın Değerlendirilmesi

39. Somut olayda başvurucular kendilerinin ve ailelerinin tek geçim kaynağı olan işlerinin sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek ellerinden alındığını, etkileri itibarıyla ekonomik ve sosyal haklardan mahrum kaldıklarını ve bu durumun özel hayata saygı haklarını ihlal ettiğini iddia etmiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında eldeki başvuruda yapılması gereken, başvurucular ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kamu makamlarınca etkili bir yargısal sistem kurulup işletilerek başvurucuların özel hayata saygı hakkı ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmekte başarılı olup olmadığını belirlemektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 28).

40. Başvuruya konu olayda Kocaeli Belediyesi iştiraki olan İZAYDAŞ’ta uzun süredir işçi statüsünde çalışan başvurucuların 2011-2016 yılları arasında kişisel sosyal medya hesaplarındaki -kimi üçüncü şahıslar tarafından paylaşılıp başvurucular tarafından alıntılanan, kimi de başvuranlar tarafından paylaşılan- bir kısım paylaşımı, 2016 yılındaki bir disiplin soruşturmasına konu olmuş ve başvurucular hakkında birer inceleme raporu düzenlenmiştir. Esas olarak birbirinin benzeri olan raporlarda başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller başlığı altında yer alan “işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi ve davranışlarda bulunması” biçimindeki (b) bendi kapsamında kaldığı değerlendirilmiştir. İş Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller” başlığı altında yer alan “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak…gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” biçimindeki (e) bendi kapsamında kaldığı değerlendirilmiştir.

41. İş Mahkemesi kararlarının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde yer alan geçerli fesih nedenleri arasında sayılan “işçinin yeterliliğinden veya davranışlardan kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunması” kapsamında kaldığını değerlendirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” kenar başlıklı 18. maddeye ilişkin bazı soyut açıklamalara yer vermiş, başvurucuların davranışlarının hükümde yer alan hâllerden hangisine girdiğine yönelik herhangi bir tespit yapmadan işveren ile “aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı” sonucuna ulaşmıştır. Yargıtay ise Bölge Adliye Mahkemesinin kararını daha fazla gerekçe açıklamadan onamıştır. O hâlde nihai olarak başvurucuların iş sözleşmesi, yaptıkları düşünce açıklamalarının işveren ile aralarındaki güven ilişkisini bozduğu gerekçesine dayanılarak feshedilmiştir.

42. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. Gerek başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında gerekse Yargıtayın başka davalarda verdiği kararlarda yer aldığı gibi (bkz. §§ 10, 19) işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde (bkz. § 14) de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin feshi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine imkân vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir.

43. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği, işverenin cezai ve hukuki konularda korunması gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin kişisel sosyal medya hesabından işi, işyeri veya işvereni ile ilgili olmayan paylaşım ve beğenilerde bulunması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine çalışırken de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede başvurucuların paylaşımlarının işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip etkilemediği önem taşımaktadır (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. H.Ç., B. No: 2017/14907, 30/9/2020, § 42).

44. Ayrıca somut olayda olduğu gibi işyerinde veya iş araçlarıyla gerçekleşmeyen, işin işleyişine etkisi olmayan ve kişisel alanda gerçekleşen durumların fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu doğuracaktır. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde söz konusu paylaşımların fesih nedeni olarak kabul edilebilmesi için anılan paylaşımların işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca derece mahkemeleri tarafından da anılan paylaşımların işyerine ve işin işleyişine olan yansıması, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, paylaşımların alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı; iş sözleşmesinin feshinin işverenin meşru amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç., § 43).

45. Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri, onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almıştır. Mevcut olayda başvurucuların bakış açılarından bazı siyasetçilere, kamu görevlilerine ve hükûmet politikalarına yönelik sözlerinin işveren Şirket ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı kabul edilmiştir (bkz. §§ 9, 10). Mahkeme daha detaylı bir değerlendirme yapmamakla beraber başvurucuların açıklamalarında dile getirdikleri düşünceler kişilerin hayatlarının diğer bireylere kapalı ve mahrem alanına ilişkin değildir. Sosyal medya paylaşımlarında ele alınan konular kamusal çıkarlarla ilgilidir ve toplumu yakından ilgilendiren konuşmaların çerçevesinin önemli ölçüde politik alanda kaldığı açıktır. Bu çerçevede önemli kamusal tartışmaların yaşandığı süreçler birer seçmen ve vatandaş olarak başvurucuların da yakın denetimindedir (Orhan Gökdemir, B. No: 2017/38377, 30/9/2020, § 47; Cem Atmaca, B. No: 2018/6030, 8/9/2021, § 40; Turgut Altınok, B. No: 2017/36724, 29/1/2020, § 31) ve başvurucular internet ortamında ifade özgürlüğünden yararlanmak için başvurulan yaygın ve popüler araçlardan biri hâline gelen sosyal medya platformlarından düşüncelerini açıklamıştır. Bu nedenle de bazı devlet yetkililerinin şöhret ve itibarına yönelik saldırıların şirketin haklarını haleldar etmesi ile başvurucuların temel hak ve özgürlüklerinin çatıştığı mevcut davada çıkarlar arasındaki dengelemenin yapılması sırasında mahkemeler bu dengeyi kurmakta başarısız olmuştur (bazı farklarla birlikte bkz. Kemal Kılıçdaroğlu (3), B. No: 2015/1220, 18/7/2018, § 63; İsa Gök, B. No: 2015/805, 12/9/2018, § 55).

46. Dahası somut başvurulara konu paylaşımların mesai saatleri içinde ya da iş araçlarıyla yahut işyerinde yapıldığı, başvurucuların bu sebeplerle iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu paylaşımların başvurucuların işi, işyeri veya işvereni ile bir ilgisi olduğu da mahkemelerce kabul edilmiş değildir. Yargıtay tarafından da onanan Bölge Adliye Mahkemesi kararının gerekçesinde benzer davalara ilişkin gözetilmesi gereken ilkeler sıralanmış, soyut olarak açıkça ifade edildiği hâlde başvurucuların söz konusu açıklamalarının somut olarak işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz olarak etkilediğine ilişkin bir değerlendirmeye yer verilmemiş; işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği ve işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak tespit edilmemiş; işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu açıklanmamıştır. Başvurucuların yaptıkları paylaşımlar ile işverenleri olan Şirketin şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına verdikleri zararlar gösterilmediği gibi paylaşımların hangi surette iş sözleşmesi ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikleri olduğu ve karşılıklı duyulan güveni sarsacak bir davranış olarak nitelendirildiği ortaya konulamamıştır (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesi için bkz. § 10).

47. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde Anayasa Mahkemesi; başvuranların söz konusu eylemlerinin 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde yer alan işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli sebepler kapsamında değerlendirilmesine yönelik olarak söz konusu mahkemelerin ihtilafa konu içeriklerin niteliklerini ve kullanıldıkları bağlamı, aynı zamanda söz konusu paylaşımların muhtemel etkilerini yeterli derecede ve detaylı bir şekilde incelemediklerini tespit etmiştir. Güncel konularda ve sürmekte olan toplumsal tartışmaları ilgilendiren paylaşımların iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılması karşısında mahkemeler, başvurucular ile işveren arasındaki güven ilişkisinin koptuğu ve paylaşımların iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı kabulüne dair ilgili ve yeterli gerekçeler sunamamıştır. Başvurucuların paylaşımlarının işveren ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına neden olduğu yönündeki kabulün işverenin tek taraflı beyanına dayandığı ancak paylaşımların sonuçları itibarıyla iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren ve mahkemeler tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır.

48. Kaldı ki anılan paylaşımlar 2011-2016 yılları arasındaki farklı tarihlerde yapılmasına rağmen paylaşımların yapıldığı tarihlerde başvurucuların kendilerine herhangi bir suçlama yöneltilmeden söz konusu işyerinde çalışmaya devam ettikleri de gözönüne alınarak yapılan değerlendirmede başvuruculara uygulanan işten çıkarma yaptırımının -başvuranların kıdemi ve başvurulara konu eylemleri dikkate alındığında- amaçlanan hedeflere ulaşmak için son derece ağır olduğu hususunda şüphe yoktur (iş sözleşmesinin feshinin ifade özgürlüğü üzerindeki ağırlığına ilişkin değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, § 39).

49. Açıklanan gerekçelerle uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı hakkına ilişkin Anayasa’da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği anlaşıldığından Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

B. İfade Özgürlüğünün İhlal Edildiğine İlişkin İddia

50. Somut olayda başvurucular; iş sözleşmelerinin feshine konu sosyal medya paylaşımlarının suç unsuru taşımayan, eleştirel, güncel, toplumsal konulara dayalı ve siyasi nitelikte olduğunu, yalnızca arkadaş grupları ile paylaştıkları düşünce açıklamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi nedeniyle ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğini iddia etmiştir.

51. Anayasa’nın “Düşünceyi açıklama ve yayma hürriyeti” kenar başlıklı 26. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

“Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmi makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar…

Bu hürriyetlerin kullanılması, millî güvenlik, kamu düzeni, kamu güvenliği, Cumhuriyetin temel nitelikleri ve Devletin ülkesi ve milleti ile bölünmez bütünlüğünün korunması, suçların önlenmesi, suçluların cezalandırılması, Devlet sırrı olarak usulünce belirtilmiş bilgilerin açıklanmaması, başkalarının şöhret veya haklarının, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması veya yargılama görevinin gereğine uygun olarak yerine getirilmesi amaçlarıyla sınırlanabilir.”

52. Anayasa Mahkemesinin daha önce pek çok kararında işaret ettiği gibi Anayasa’nın 26. maddesinde yer alan ifade özgürlüğü demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden biridir ve toplumun ilerlemesi ve her bireyin gelişmesi için gerekli temel şartlardandır (Mehmet Ali Aydın [GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, § 69; Bekir Coşkun [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 34-36). Tam da bu önemi sebebiyle Anayasa, ifade özgürlüğü alanında devlete pozitif yükümlülükler yüklemiştir (Nilgün Halloran, B. No: 2012/1184, 16/7/2014, § 32; Ergün Poyraz (2) [GK], B. No: 2013/8503, 27/10/2015, § 48). Demokrasinin işlemesinin ön şartlarından biri olan ifade özgürlüğünün etkin bir şekilde kullanılması sadece devletin müdahale etmeme görevine dayanmamaktadır. Bu özgürlük, devletin bireyler arasındaki ilişkilerde bile hukuk alanında ve uygulamada koruma tedbirleri almasını gerektirebilmektir. İfade özgürlüğünün önemi gözönüne alındığında devletin bu özgürlüğe en yüksek güvenceyi sağlaması gerekmektedir (Bizim Fm Radyo Yayıncılığı ve Reklamcılık A.Ş. [GK], B. No: 2014/11028, 18/10/2017, § 56.)

53. Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri ve onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almış ve bakış açılarından bazı siyasetçilere, kamu görevlilerine ve hükûmet politikalarına yönelik sözler sarf etmiştir. Anayasa Mahkemesi; başvurucuların söz konusu eylemlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli sebepler kapsamında değerlendirilmesine yönelik olarak söz konusu mahkemelerin ihtilafa konu içeriklerin niteliklerini ve kullanıldığı bağlamı, aynı zamanda söz konusu paylaşımların muhtemel etkilerini yeterli derecede ve detaylı bir şekilde incelemediklerini tespit etmiştir. Bu kapsamda özel hayata saygı hakkı başlığı altında yapılan detaylı değerlendirmelerden ayrılmayı gerektirir bir husus bulunmamaktadır.

54. Sonuç olarak uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince ifade özgürlüğüne ilişkin Anayasa’da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği ve 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının ifade özgürlüğünün dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı anlaşılmıştır.

55. Açıklanan gerekçelerle başvurucuların Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün de ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

C. Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

56. Başvurucular işe iade davalarının 2 yıl 11 gün sürdüğünü ve yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle makul sürede yargılanma haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

57. Anayasa’nın 36. ve 141. maddeleri bağlamında medeni hak ve yükümlülüklere ilişkin uyuşmazlıkların makul sürede karara bağlanması gerektiğine dair temel ilkeler Anayasa Mahkemesince daha önce incelenmiş ve bu konuda kararlar verilmiştir (Güher Ergun ve diğerleri, B. No: 2012/13, 2/7/2013; Güher Ergun ve Tosun Tayfun Ergun, B. No: 2012/12, 17/9/2013; Nesrin Kılıç, B. No: 2013/772, 7/11/2013). Başvuru konusu olaylarda bu ilkelerden ayrılmayı gerektiren bir husus bulunmamaktadır.

58. Başvurulara konu yargılama süreçleri incelendiğinde davaların üç dereceli yargılama sisteminde 2 yıl 11 gün sürdüğü tespit edilmiş olup yargılama sürelerinin makul olduğu sonucuna varılmıştır.

59. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

D. 6216 Sayılı Kanun’un 50. Maddesi Yönünden

60. Başvurucular ihlalin tespiti ve yargılamanın yenilenmesi ile 100.000 TL maddi ve 50.000 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

61. Başvurularda tespit edilen hak ihlallerinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz. Mehmet Doğan ([GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019,§§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

62. Öte yandan ihlalin niteliği dikkate alınarak başvuruculara ayrı ayrı net 20.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca başvurucular, maddi zarara ilişkin olarak bilgi/belge sunmadığından maddi tazminat taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. 1. Makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA OYBİRLİĞİYLE,

2. Özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddiaların KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA OYBİRLİĞİYLE,

B. 1. Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE Muhterem İNCE’nin karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,

2. Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE Muhterem İNCE’nin karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,

C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Kocaeli 5. İş Mahkemesine (E.2017/100, E.2017/101, E.2017/102, E.2017/103, E.2017/104 ve E.2017/105sayılı dosyaları) GÖNDERİLMESİNE,

D. 364,60 TL başvuru harcının başvuruculara AYRI AYRI ÖDENMESİNE, 9.900 TL vekâlet ücretinin ise başvuruculara MÜŞTEREKEN ÖDENMESİNE,

E. 20.000 TL net manevi tazminatın başvuruculara AYRI AYRI ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucuların Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 14/6/2023 tarihinde karar verildi.

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin dava ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı, ilave tediye alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.