İşçilik Alacağı Davasında Taraflarca Getirilme İlkesi: Hâkim Taraflarca İleri Sürülmemiş Vakıaları Araştırabilir mi?

Hizmetlerimiz

İşçilik Alacağı Davasında Taraflarca Getirilme İlkesi: Hâkim Taraflarca İleri Sürülmemiş Vakıaları Araştırabilir mi? - Kayseri İş Hukuku Avukatı - Kayseri İşçi Avukatı - Zülküf Arslan Hukuk Bürosu

İşçilik Alacağı Davasında Taraflarca Getirilme İlkesi: Hâkim Taraflarca İleri Sürülmemiş Vakıaları Araştırabilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2018/480 Karar No: 2019/975 Karar Tarihi: 01.10.2019

Mahkemesi: İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; … İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.09.2014 tarihli ve 2012/189 E., 2014/191 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 22.10.2015 tarihli ve 2014/20198 E., 2015/20229 K. sayılı kararı ile;

“…1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine

2- Davacı, davalı kurumda düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak kurum tarafından hazırlanan nöbet çizelgesine göre hafta tatilleri ile genel tatil günlerinde de çalıştığını, üyesi olduğu sendika ile devredilen Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü arasında imzalanan toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken hafta tatili ve UBGT günleri çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının hiçbir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının genel tatil ücreti alacağı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Somut olayda, davacı davalı kurum kayıtlarına göre nöbet tuttuğu genel tatil günlerine ait ücretinin ödenmesini talep etmiştir. Davalı davacının çalıştığı genel tatillerde ücretinin tam olarak ödendiğini ileri sürmüş, davacının ücret bordrolarının liste halinde özetini dosyaya ibraz etmiş ve ödemelerin yapıldığını savunmuştur. İşyerinde yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmelerinin ilgili maddelerinde genel tatil günlerinde çalışan işçilere üç gündelik yevmiye üzerinden ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda imzalı ücret bordrosu sunulmadığından ödemenin yapıldığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle üç gündelik üzerinden hesaplama yapılmıştır. Ancak davalının kamu kurumu olması ve sunmuş olduğu ücret bordrosu özetlerinden genel tatil ücreti ödemesinin bir kısmının yapıldığı anlaşıldığından davacının ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek anılan alacağa ilişkin ödeme yapılıp yapılmadığı buna göre gerekirse yeniden hesaplama yapılıp karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili; müvekkilinin düz işçi kadrosunda bulunmasına rağmen işe başladığı 1982 yılından itibaren bekçi olarak görev yaptığını, davalı tarafça hazırlanan nöbet çizelgelerine göre hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde belirtildiği gibi tatil günlerinde çalışması karşılığında kendisine üç yevmiye ödenmesi gerekirken ödeme yapılmadığını, müvekkilinin çalışma süresi olan aylık 180 saatten daha fazla çalıştığını belirterek hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının bina ve mal bakıcısı olarak çalıştığını, müvekkiline ait iş yerinde vardiya usulü çalışıldığından düzenli olarak vardiya zamlarının ödendiğini, vardiyalı çalışmalarda çalışılan 6. günü takip eden 7. gün çalışma yapılmadığından davacının hafta tatili ücretine hak kazanamayacağını, davacının ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili, dini ve milli bayramlarda çalışma hususu ile ilgili alacağının bulunmadığını, zamanaşımı def’inde bulunduklarını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davacının dava tarihinden itibaren geriye doğru 10 yıllık hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını talep ettiği, davacı işçinin haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağı bulunmadığı, talep edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin ücretin ödendiğine dair dosyada belge veya imzalı ücret bordrosu bulunmadığı anlaşıldığından davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihlerini kapsayan çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece; davacının haftada bir gün izin yaptığı tespit edildiğinden hafta tatili alacağının bulunmadığı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebine ilişkin ise davacıya ücretinin ödendiğine dair dosyada mevcut herhangi bir belge bulunmadığı görüldüğünden davacının 17.05.2007-17.05.2012 tarihleri arasındaki çalışmasına ilişkin 10.256,10TL alacağı bulunduğu kanaatine varıldığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının çalışmaları hakkında kamu kurumu olan İl Özel İdaresi tarafından ücret bordrolarının düzenlendiği ve bir kısım genel tatil ücretinin ödendiği konusu ileri sürüldüğünden ücret bordrolarının, ödeme belgelerinin ve varsa banka kayıtlarının getirtilerek ödeme yapılıp yapılmadığının belirlenmesi ve buna göre yeniden hesaplama yapılarak sonuca gidilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok iş yerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Mayıs 2013, 2. Baskı, s;292).

Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.

Kanunun 33. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında 2. maddesindeki tanıma uygun düzenlemelere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yollara ilişkin düzenlemelere yer verilebileceği belirtilmiştir.

Bu durumda toplu iş sözleşmeleri, tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buna göre; iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmesindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler konulması mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi ile taraflar hizmet (iş) sözleşmeleri için belli bir şekil şartı koyabilecekleri gibi, bazı kimselerle sözleşme yapılmamasını ya da yapılmasını, bazı kimselerin öncelikle işe alınmasını kararlaştırabilirler. Yine toplu iş sözleşmesi akdeden taraflar iş sözleşmesinin muhtevasına ilişkin olarak ücret, ücretin ekleri, fazla çalışma, dinlenme hakları özellikle tatil ve izinler ve diğer işçilik hakları konularında düzenlemeler yapabilecekleri gibi iş sözleşmesinin sona ermesi nedenleri, özellikle fesih yetkisinin sınırlanması ve feshe bağlanan kanuni sonuçlar hakkında da toplu iş sözleşmesine hüküm koyabilirler (Narmanlıoğlu, s;357).

Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmelerine ilişkin olmak üzere hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. Örneğin mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı olmadığına dair 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesinin aksine bir düzenleme yapılarak mevsimlik işçilere yıllık izin hakkı tanınması toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi, yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar süreleri işçi lehine arttırılabilecektir.

İspat yükü ve Taraflarca getirilme ilkesi

Diğer taraftan, uyuşmazlığın çözümü için, hâkimin davayı aydınlatma yükümü ile davanın dayanağını oluşturan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapıldığına ilişkin iddianın ispat koşulları üzerinde durulması gerekmektedir.

Bilindiği üzere, ispat yükü kural olarak davacıya düşer; yani, davacı davasını dayandırdığı olguları ispat etmelidir. Yine kural olarak herkes iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse, kendisine ispat yükü düşmeyen diğer tarafın onun iddiasının aksini ispat etmesine gerek yoktur; o olgu ispat edilmemiş sayılır.

Fakat kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, ispat yükü kendisinde olan diğer tarafın iddiasını ispat etmesini beklemeden, onun iddiasının aksini ispat için delil gösterebilir. İşte bu delile, karşı (mukabil) delil denir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun “somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194. maddesinde yer alan düzenlemeye göre;

“(1) Taraflar, dayandıkları vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırmalıdırlar.

(2) Tarafların, dayandıkları delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur.”

Hükmün gerekçesine göre; bu hükümle, somutlaştırma yükünün (194/1) delillerle ilişkisi ortaya konulmuştur. Dava açılırken ve cevap dilekçesi verilirken taraflar, dayandıkları vakıaların hangi delillerle ispat edileceğini de belirtmek zorundadırlar.

Ancak iki hâli birbirinden ayırt etmek gerekmektedir:

a) Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda; hâkim, davanın ispatı için gereken bütün delillere kendiliğinden başvurur; taraflar da duruşma bitinceye kadar delil gösterebilirler. Dava ile ilgili olguların hazırlanmasında, tarafların yanında, hâkimin de görevli olmasına, kendiliğinden araştırma ilkesi denir. Bu ilke kamu düzenini ilgilendiren çekişmeli davalarda ve çekişmesiz yargı işlerinde önem gösterir.

b) Taraflarca getirilme ilkesinin uygulandığı davalarda, deliller kural olarak taraflarca gösterilir. Hâkim delillere kendiliğinden başvuramaz.

Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, taraflarca getirilme ilkesinin uygulandığı davalarda hâkim kendiliğinden taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme, sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir.

Taraflarca getirilme ilkesi 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir:

“(1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.

(2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.”

Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dahildir (m. 25/2).

Belirtilmelidir ki hâkim, olayın aydınlatılması için tarafların delil ikamesini isteyebilir, ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz.

Mahkemenin hüküm vermesi için, kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir. Ancak bu durum, hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları ileri sürmelerine imkân vermesi veya hatırlatması anlamını taşımaz. Burada mevcut olmayanın talep edilmeyenin ortaya çıkartılması değil, talep edilenin netleştirilmesi, aydınlatılması, belirlenmesi söz konusudur.

Taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin soru sorma ve davayı aydınlatma ödevi (m. 31) çerçevesinde yumuşatılmıştır (Pekcanıtez H., Atalay O., Özekes M., Medeni Usul Hukuku, 11.Bası, 2011, s. 248 vd).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun “Hâkimin davayı aydınlatma görevi” başlıklı 31. maddesine göre, “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”

Hâkimin davayı aydınlatma ödevi olarak ifade edilen bu düzenleme ile doğru hüküm verebilmesi ve maddi gerçeğin bulunabilmesi amaçlanmıştır. Düzenlemede her ne kadar “açıklama yaptırabilir” denilmişse de, bunun hâkimin davayı aydınlatması için bir “ödev” olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü davayı aydınlatma ödevi sayesinde hâkim, iddia ve savunmanın doğru ve tam olarak anlaşılmasını sağlayacak ve bu şekilde doğru olmayan bir kararın verilmesini önleyecektir (Pekcanıtez/Atalay/Özekes, s. 248 vd).

Görüldüğü üzere, hâkimin davayı aydınlatma ödevine ilişkin 31. maddede, hâkimin uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü konular hakkında taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği, kanıt gösterilmesini isteyebileceği belirtilmiştir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışmaya İlişkin İddiada İspat Koşulları

Davanın dayanağını oluşturan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapıldığına ilişkin iddianın ispat koşulları üzerinde de durulması gerekmektedir.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle ispat hususu genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fiili bir olgu niteliğinde olduğundan ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma her türlü delille ispatlanabilir; bu bağlamda tanık da dinletebilir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

İspat konusunda iş yeri kayıtları delil niteliğindedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de çalışmanın olup olmadığı araştırılmalıdır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin davalı tarafça hazırlanan nöbet çizelgelerine göre hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, Toplu İş Sözleşmesinin 28. maddesinde belirtildiği gibi tatil günlerinde çalışması karşılığında kendisine üç yevmiye ödenmesi gerekirken ödeme yapılmadığını, müvekkilinin çalışma süresi olan aylık 180 saatten daha fazla çalıştığını belirterek hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiş, davalı vekili ise müvekkiline ait iş yerinde vardiya usulü çalışıldığından düzenli olarak vardiya zamlarının ödendiğini, vardiyalı çalışmalarda çalışılan 6. günü takip eden 7. gün çalışma yapılmadığından davacının hafta tatili ücretine hak kazanamayacağını, davacının ulusal bayram ve genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışma hususu ile ilgili alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı … ile üyesi bulunduğu Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası (TÜHİS) ile Yol, Yapı, İnşaat İşçileri Sendikası (T.Yol-İş) arasında imzalanan 14. Dönem 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli İşletme Toplu İş Sözleşmesinin “Ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve ücretleri” başlıklı 28. maddesinde yer alan hükme göre;

“Ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinde iş gereği olarak işçi çalıştırıldığı takdirde 3 gündelik üzerinden ödeme yapılır.

a- Haftalık iş süresi 5 gün ve 45 saat olarak uygulanan işyerlerinde çalışan işçiler için hafta tatili pazar günüdür. Ayrıca bu işçiler için cumartesi günü dinlenme günüdür. Bunlara cumartesi ve pazar gündelikleri tam olarak ödenir.

b- Haftalık iş süresi 6 gün ve 45 saat olarak uygulanan işyerlerinde hafta tatili pazar günüdür.

c- Haftalık iş süresi 6 gün ve 45 saat olarak uygulanan işyerlerinde çalışan işçiler cumartesi günü çalıştırıldığı takdirde bu işçilere çalıştıkları sürenin tamamı için fazla çalışma ücreti ödenir.”

Davalı … ile üyesi bulunduğu Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası (TÜHİS) ile Yol, Yapı, İnşaat İşçileri Sendikası (T.Yol-İş) arasında imzalanan 01.03.2007-28.02.2009 ve 01.03.2009-28.02.2011 yürürlük süreli toplu iş sözleşmelerinin 28. maddelerinin de aynı doğrultuda düzenlemeler içerdiği görülmektedir.

Bahsi geçen 28. maddenin (a) bendinde davalı iş yerlerinde çalışan işçiler bakımından ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili düzenleme yapılarak ulusal bayram ve genel tatil günlerinde iş gereği olarak işçi çalıştırıldığı takdirde 3 gündelik üzerinden ödeme yapılacağı hüküm altına alınmıştır. Şu hâlde davalı işverenin davacı işçiye ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığı takdirde 1 yevmiye, çalıştığı takdirde 3 yevmiye ödeme yapması gerektiği açıktır.

Öte yandan davalı işveren tarafından nöbet çizelgeleri ve imzasız bordro özetleri sunulmuş olup nöbet çizelgeleri ve bordro özetlerinin birbiri ile örtüştüğü, bazı aylarda 1 yevmiye fazla ödemenin bulunduğu tespit edilmiştir.

Bu durumda, mahkeme tarafından ücret bordroları, ödeme belgeleri ve varsa banka kayıtları getirtilerek davalı işveren tarafından ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenmeli, ödeme yapıldığının tespiti hâlinde ödenen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Diğer taraftan, Özel Daire bozma kararında yer alan davalı işverenin kamu kurumu olması nedeniyle söz konusu belgelerin getirtilmesi gerektiğine ilişkin ifade, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 25. maddesinde belirtilen taraflarca getirilme ilkesine aykırıdır. Ancak davalı tarafın ödeme yapıldığına ilişkin savunmasının olması ve nöbet çizelgeleri ile bordro özetlerinden fazla ödemenin bulunduğunun anlaşılması nedeniyle mahkemece belirtilen araştırma yapılmalıdır.

Ayrıca, direnme kararının başlık kısmında dava tarihi 17.05.2012 olduğu hâlde 03.02.2016 olarak yazılmış ise de bu husus mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma nedeni yapılmamıştır.

Hâl böyle olunca direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda yazılı nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 01.10.2019 gününde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

İş sözleşmesi hazırlanması ve sözleşmenin feshi gibi iş hukuku davası ve uyuşmazlıklarda taleplerin etkili bir biçimde ileri sürülmesi ve hak kaybına uğramamak için iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki destek alınması faydalı olacaktır.  Kayseri iş hukuku avukatı kadromuz, iş hukuku alanında 15 yılı aşan deneyimi ile güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde; ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası, işe iade davası, fazla mesai alacağı ve benzer davaların açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açılması ve takibi konuları başta olmak üzere -bunlarla sınırlı olmamak üzere- iş hukuku ile ilgili her türlü konuda müvekkillerine avukatlık, arabuluculuk ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Kayseri iş hukuku avukatı arıyorsanız 15 yılı aşkın deneyimi ile avukat kadromuzdan dava süreci, hukuki statünüz, haklarınız ile dava ücret ve masrafları konusunda ön bilgi alabilir; detaylı bilgi ve tüm sorularınız için bizimle iletişime geçebilir veya yüz yüze görüşmek için Zülküf Arslan Hukuk Büromuzu ziyaret edebilirsiniz.